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Et si l’expérience candidat démarrait à l’étape du sourcing ?

Et si l'expérience candidat démarrait à l'étape du sourcing

Selon une enquête Textkernel, 92% des entreprises interrogées ne collectent pas de feedback sur l’expérience subjective des candidats.

À quel moment l’expérience candidat est-elle à prendre en compte ? Habituellement, il s’agit souvent d’un concept qui fait référence à un processus de recrutement déjà enclenché. Une des étapes les plus parlantes pour ce concept est notamment celle de l’entretien. Cependant, l’expérience candidat se pense tout au long du processus, et ce, dès l’étape de sourcing.

Dans cet article, voyons les points-clés d’une expérience candidat travaillée dès le sourcing.

1)     Que cherche-t-on quand on parle d’expérience candidat ?

Selon une enquête Deloitte, l’expérience candidat est la 5ème tendance la plus importante dans le recrutement des talents !

L’expérience candidat est le sentiment subjectif du candidat vis-à-vis du processus de recrutement

L’amélioration de l’expérience candidat, c’est l’amélioration du ressenti subjectif de chaque candidat qui passe un processus de recrutement. De façon générale, l’objectif, à travers ce concept, est de laisser chaque candidat avec un sentiment et un avis positifs vis-à-vis du processus de recrutement qu’il a passé. Bien sûr, cela vaut à la fois pour les candidats sélectionnés et non-sélectionnés. Cette dernière catégorie est d’autant plus importante que les candidats diffusent rapidement à leur réseau, volontairement ou non, leurs retours d’expérience dans les entreprises. Un indispensable, donc, pour ne pas se priver d’office de talents, uniquement à cause d’une mauvaise réputation du processus de recrutement.

2)     L’expérience candidat commence dès la création du site carrières

Selon une enquête RégionsJob, 94% des candidats font des recherches en ligne sur les entreprises pour lesquels ils postulent !

L’expérience candidat peut se communiquer directement sur le site carrières

Le site carrières est souvent un endroit où sont concentrées les informations principales d’une entreprise concernant ses métiers, et sa politique de ressources humaines. C’est un élément clé de communication de la marque employeur. Bien sûr, l’expérience candidat est intimement liée ce concept. Si la marque employeur a pour objectif de favoriser l’attraction des candidats, une mauvaise expérience candidat peut briser instantanément cet effet. Celle-ci s’inscrit donc dans la continuité de la marque employeur.

Ainsi, cette continuité doit pouvoir se voir au sein du site carrières. Une façon de faire classique consiste à rajouter un encart abordant la question du recrutement. C’est l’endroit idéal pour mettre au clair et formaliser les principes qui régissent le recrutement de l’entreprise : diversité, respect des candidats, réponse systématique aux candidats, communication claire des étapes, critères de décision,etc.

Un bon exemple de ce type de contenu se trouve chez l’entreprise Innocent. Sur le site carrières se trouve un encart « 10 conseils pour l’entretien ». La forme est simple, ludique, et réussit un triple objectif : à travers la forme rédactionnelle, l’entreprise rappelle ce qui caractérise ses produits : l’aspect innocent et enfantin. Toujours via cette forme, elle communique également un élément de sa marque employeur : l’aspect fun et ludique de l’ambiance de travail qu’elle propose pour ses collaborateurs. Enfin, à travers son contenu, elle parle de son processus de recrutement, directement ou indirectement, en axant notamment beaucoup sur le soin qu’elle porte au bien-être des candidats.

3)     La première approche : un élément clé de l’expérience candidat

Selon une enquête APEC, 52% des recrutements de cadres donnent lieu à une présélection téléphonique.

Donnez une bonne première impression au candidat

Le premier message, ou le premier appel téléphonique sont des moments importants de l’expérience candidat. Si de nombreux recruteurs, DRH, ou dirigeants estiment avoir un avis dans les 30 premières secondes sur les candidats, il en va de même pour ces derniers à propos des entreprises. C’est ce qu’on appelle l’effet de « primauté » : la première impression biaise naturellement la perception complète de l’entreprise. Il vaut mieux donc soigner son approche.

Concernant les messages écrits (mails ou réseaux sociaux), il s’agit surtout de petites optimisations simples. La personnalisation a, par exemple, un bon effet sur le ressenti du candidat. Il est possible de dire, par exemple, pour quelle raison le profil a relevé notre attention : « J’ai vu que vous aviez travaillé chez l’entreprise X. Je pense que cela pourrait être intéressant dans le cadre de l’offre Y que je pourrais vous proposer ». Cela prend quelques minutes supplémentaires par candidature, et l’effet peut être très différenciant des autres recruteurs.

Concernant les appels téléphoniques, il s’agit de bien plus que de simples astuces. Ici, c’est l’attitude complète du recruteur, ainsi que sa façon de conduire l’entretien qui seront décisifs. Dans la posture, il faut déjà pratiquer l’écoute active : reformuler, montrer au candidat que l’on a compris ce qu’il nous dit, et le mettre en lien avec le poste proposé, demander confirmation au candidat de notre bonne compréhension de ce qu’il nous dit. Dans la conduite d’entretien, le recruteur peut annoncer dès le début les temps principaux de l’entretien, et demander validation au candidat. Les mots-clés sont respect et écoute !

Pas besoin d’être en contact direct avec un candidat pour travailler son expérience candidat ! Le travail en amont des entretiens est largement faisable, en fonction de ce que l’on souhaite dire et communiquer au candidat. L’élément clé à travailler est la consistance et la cohérence à travers l’ensemble des contenus traitant de l’expérience candidat, notamment sur votre site carrières.

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.