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Quel est le délai entre la parution d’une offre d’emploi et l’embauche d’un candidat ?

quel est le délai entre la parution d'une offre d'emploi et l'embauche d'un candidat

Selon une enquête APEC, 4 recrutements de cadres sur 10 durent plus de 9 semaines !

Réduire ses délais est un enjeu du recrutement. Plus le processus d’embauche est court, plus l’entreprise peut se démarquer des autres, et ainsi capter les candidats plus facilement. En plus de la compétitivité, cela véhicule une image positive au candidat. L’entreprise est perçue comme éthique, et respectueuse de ses candidats. Même s’il est important de veiller à garder une bonne qualité du recrutement, l’entreprise a presque tout à gagner en réduisant ses délais entre la parution de son offre, et l’embauche des candidats.

Cependant, il n’est pas toujours évident d’agir dessus. Parfois, il est même compliqué de les mesurer précisément, ou de se positionner par rapport aux autres entreprises. Existe-t-il un délai idéal ? Sur quels paramètres peut-on agir pour mettre en place un délai raisonnable dans son processus de recrutement ?

1) Savoir mesurer le délai de recrutement et se positionner

Selon une enquête APEC 2017, 27% des entreprises interrogées utilisent des progiciels de recrutement !

La digitalisation du recrutement est le moyen le plus simple et fiable pour mesurer ses délais de recrutement

Avant même d’agir dessus, il faut être certain de pouvoir mesurer de façon fiable les délais de ses recrutements. L’information peut être complexe à obtenir, en fonction de l’organisation de l’activité et des outils utilisés. Dans le cas où la responsabilité est concentrée sur une petite et unique équipe de recruteurs, il peut être envisageable de mettre en place un reporting pour chacun. Ce choix rend la tâche fastidieuse pour les recruteurs, et l’information parfois imprécise, mais elle peut être une solution de fortune si aucune autre option n’est envisageable. Elle reste cependant infaisable lorsque l’équipe s’agrandit, ou est trop dispersée dans l’organisation (par exemple, dans une organisation multi-site).

La solution la plus simple reste de mettre en place un progiciel de recrutement, comme le logiciel DigitalRecruiters, par exemple. Ici, les informations liées aux délais sont beaucoup plus accessibles et fiables, car le recrutement est entièrement digitalisé. Dès l’instant où un besoin est saisi dans le système, les actions liées à ce besoin peuvent être tracées temporellement (sourcing, pré-qualifications, entretien, …). Ainsi, la digitalisation du recrutement permet de piloter ses recrutements avec beaucoup plus de facilités.

Avoir une information fiable n’est pas suffisant, il faut aussi pouvoir l’apprécier au regard de la concurrence. Plusieurs éléments sont à suivre scrupuleusement : Combien dure un délai de recrutement en moyenne ? Combien de recrutements échouent ? Deux indicateurs sont notamment très importants : combien de recrutements s’arrêtent avant la dernière étape sur initiative du candidat, et pour quelles raisons ? Ce type de reporting personnalisé peut être un peu plus complexe à mettre en place, mais apporte une information décisive. C’est en les mesurant que l’on peut savoir où agir précisément pour accélérer le processus.

2) Multipliez votre capacité à sourcer en un rien de temps !

Selon les chiffres de la DARES de 2017, 44% des recrutements utilisent des annonces pour récolter des candidatures.

La multidiffusion et la centralisation des candidatures sont deux outils efficaces pour un gain de temps significatif

Le sourcing est bien souvent très chronophage, dans beaucoup de recrutements. Lorsque l’on recherche des candidats sur un secteur en pénurie, cette étape peut bien occuper 60% du temps du recruteur ! En plus d’être long, la complexité est souvent forte lorsque l’on multiplie les canaux. Entre offres d’emploi, salons ou événements, job-dating, CVthèques ou cooptation, il est difficile d’être partout à la fois.

 

Plusieurs outils -principalement les progiciels de recrutement – permettent 2 actions très utiles. D’une part, au lieu de publier ses offres d’emploi un par une par une sur chaque site-emploi ou réseau social, il est possible de publier une seule offre qui sera envoyée à plusieurs centaines de sites en une fois ! Par exemple, le logiciel DigitalRecruiters permet de multidiffuser ses offres sur plus de 600 sites et 2500 écoles. D’autre part, cette centralisation induit également la possibilité de concentrer toutes les candidatures vers un seul et même endroit, à la manière d’un « hub ».

3) Adaptez l’évaluation des compétences en fonction des enjeux du poste

Selon une enquête OASYS, 29% des cabinets de recrutement réaliseraient également de l’évaluation des compétences !

Un entretien de recrutement bien mené vaut souvent mieux que plusieurs épreuves ou mises en situations mal réalisées !

Autant l’évaluation des compétences est fondamentale en recrutement, autant la multiplication des modules d’évaluation est peu pertinente. Dans la majorité des cas, un seul dispositif d’évaluation bien construit et mené est souvent plus efficace que 5 épreuves bâclées. Par exemple, un entretien téléphonique de pré-qualification, suivi d’un entretien d’embauche structuré, avec des questions travaillées en amont et en relation avec les compétences du poste seront tout à fait satisfaisants pour avoir un aperçu des compétences du candidat.

En revanche, lorsque que le poste est nouveau, ou que son enjeu est capital pour la réussite de l’entreprise, il devient plus judicieux d’utiliser plusieurs méthodes d’évaluation des compétences. Cela n’empêche tout de même pas d’optimiser au mieux ces étapes. Par exemple, pourquoi ne pas faire un entretien directement avec le manager opérationnel et le RH, au lieu d’en faire 2 séparément ?

Avant toute action correctrice du processus de recrutement, il sera donc nécessaire d’établir correctement un état des lieux de son processus. Cette étape sera déterminante de toutes les décisions à prendre par la suite. Nous avons également vu qu’il est possible d’agir à plusieurs niveaux pour réduire ses délais de recrutement.

Le sourcing constitue notamment une bonne opportunité pour accélérer le processus. Le temps ainsi gagné a même de grandes chances d’améliorer la qualité du recrutement : Le recruteur, ainsi libéré des tâches fastidieuses, peut se consacrer davantage à l’analyse des candidatures, et à la prise de décision finale pour savoir qui choisir dans son processus : un moyen, donc, de maximiser sa valeur ajoutée.

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