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Quelle stratégie adopter lors de recrutements massifs ?

Quelle stratégie adopter lors de recrutements massifs ?

« Plus de 3 000 embauches en CDI ont été réalisées en 2017, principalement des postes de conducteurs de bus. Mais le recrutement ne s’arrête jamais à la RATP, et il faut prévoir dès maintenant les embauches de l’année prochaine ! » – Stéphanie Dorain, Responsable du recrutement RATP – Article leparisien.fr

Avec des milliers de postes à pourvoir dans les secteurs de l’exploitation, de l’ingénierie et de la maintenance, la RATP fait partie des groupes français recrutant massivement chaque année. Afin de répondre à ses importants besoins, le groupe, à l’image d’autres géants français, mise sur les grandes opérations de recrutement.

Dans cet article, des conseils afin d’élaborer un plan de recrutements massifs efficace et de vous assurer de faire le plein de nouveaux talents !

Qu’entend-on par recrutement massif ?

« Le Groupe Gautier (900 salariés), doit répondre à l’accroissement de son activité et cherche à court terme à embaucher, en CDI, 50 collaborateurs pour ses lignes de production et logistique ! », David Soulard, Directeur général Groupe Gautier – Article ouest-france.fr

Recruter des dizaines, centaines ou des milliers de personnes dans un délai très court

Tout d’abord, il est important de comprendre ce que représente le concept de « recrutement massif ». Il s’agit d’une grande campagne de recrutement visant à embaucher au minimum une dizaine de personnes. Récemment, plusieurs grands groupes, dont Amazon, ont informé vouloir embaucher des milliers de collaborateurs afin de gérer un pic d’activité attendu en cette fin d’année. Généralement, on retrouve des plans de recrutement à grande échelle dans certains secteurs en particulier, notamment la logistique, la santé, le BTP, l’informatique ou encore la distribution.

Plus récemment, on a pu assister à l’essor de certaines start-ups qui en un temps très court ont du recruteur un staff tout entier. Ces recrutements rapides répondent également à un certain accroissement de l’activité, en particulier dans le secteur des nouvelles technologies. Néanmoins, les plans de recrutement de masse ne sont pas réservés aux grandes et moyennes entreprises. Une PME qui serait amenée à doubler ses effectifs en un an, en passant par exemple de 15 à 30 salariés, s’inscrit également dans une démarche d’embauche massive.

Enfin, dans les secteurs où le taux de turn-over est élevé, spécialement dans la restauration rapide, il n’est pas rare de voir des campagnes massives de recrutement organisées, et ce plusieurs fois par an. Cependant, l’organisation et l’impact de ces recrutements connaissent des changements importants grâce à l’utilisation de l’outil digital et des médias sociaux. Auparavant communiqué par voie de presse, TV et radio, aujourd’hui le plan de recrutement massif est avant tout une opération de recrutement digitale.

Un plan de recrutement massif doit être anticipé

« Après 300 embauches en 2016, on est à plus de 200 cette année, soit 2 800 personnes en CDI actuellement au chantier contre 2 200 en 2010. Et ce n’est pas fini, nous avons toujours 70 postes ouverts. Pour 2018, nos prévisions sont de 120 embauches. » – Bérengère Person, Chargée du recrutement société STX – Article ouest-france.fr

La réussite d’une opération de recrutements massifs repose sur une bonne communication

A chaque opération de recrutements massifs, une stratégie de communication bien spécifique. Néanmoins, il existe quelques règles de bases à respecter afin de vous garantir la plus large audience possible et la réussite de votre projet.

En amont, il est essentiel de bien définir les profils recherchés ainsi que les fiches de postes de manière détaillée. Quelles sont les compétences que vous cherchez absolument à intégrer ? Quel est le niveau d’expérience exigé ? De combien de personnes l’activité a besoin pour son développement ? En fonction des réponses à ces questions, vous adopterez un plan d’action et de communication sur mesure. En effet, si vous recherchez 25 profils de techniciens de maintenance, peut-être que le meilleur outil de diffusion ne sera pas les réseaux sociaux mais la participation à des forums emplois et le partenariat avec des centres de formation ou institutions pour l’emploi.

De nos jours, les campagnes de recrutements massifs se digitalisent de plus en plus. Les moyens traditionnels de communication sont toujours plébiscités par les entreprises, et il est fréquent de voir un spot publicitaire à la télévision ou d’entendre une publicité à la radio informant de l’évènement majeur de recrutement. Néanmoins, aujourd’hui, ces campagnes doivent aussi être déployées sur les réseaux sociaux, tout d’abord professionnels à l’image de LinkedIn et Viadeo et ensuite sur des plateformes moins formelles, comme Facebook, Instagram ou encore Twitter. On assiste au développement d’une stratégie multi-canal qui associe une communication traditionnelle sur des outils de grande diffusion couplée à une communication digitale basée sur les réseaux sociaux et l’outil web plus généralement. Enfin, avant de démarrer votre projet de recrutement, assurez-vous d’avoir travaillé l’identité de votre marque employeur. Plus vos valeurs seront claires et cohérentes avec votre culture d’entreprise, plus il sera simple pour vous de fédérer autour d’elles des candidatures.

Adoptez une communication spécialement dédiée au projet de recrutement

« En 2014, il suffisait de passer une petite annonce dans la presse pour recevoir des CVs, maintenant c’est fini. On doit être visible partout, en particulier sur le web. » – Bérengère Person, Chargée du recrutement société STX – Article ouest-france.fr

Optimiser sa communication traditionnelle et digitale

Les entreprises se lançant dans des opérations massives de recrutement doivent avant tout le faire savoir et au plus grand nombre. Informer de l’événement sur son site internet et dans la presse ne suffit plus. L’idée est de promouvoir l’événement, spécialement si vous décidez d’organiser des sessions de recrutement sous forme de forums mais aussi et surtout de diffuser les offres des postes à pourvoir ! En effet, quoi de mieux que de communiquer les fiches de postes détaillées pour attirer les postulants ?

Vous pouvez utiliser les sites emplois traditionnels de type Apec, Pôle Emploi, Monster, Indeed ou encore Leboncoin en précisant que ces recrutements se font dans le cadre d’une opération plus large menée par votre entreprise. En parallèle, n’hésitez pas à utiliser les canaux offerts par le campus management, notamment si vous recrutez des jeunes diplômés issus d’écoles d’ingénieurs ou encore de commerce. Les salons emplois, la diffusion au sein des écoles, ou encore certains jobboards sont gratuits, ainsi leur optimisation est indispensable. D’une autre manière, vous pouvez vous faire aider par des cabinets de recrutement spécialistes des embauches massives, ils seront à même de vous aider au sujet de la communication, de l’organisation du projet mais également dans la sélection des candidatures.

Afin de réduire les coûts de votre plan de communication, intéressez-vous à l’inbound recruiting, dérivée de l’inbound marketing. Le but est de se forger une vraie identité employeur afin de permettre une réelle différenciation dans l’esprit des candidats, considérés comme des clients à séduire. Dans cette optique, cette stratégie basée sur la marque employeur et l’investissement du champ digital, développement du site carrières et présence sur les réseaux sociaux, va impulser une dynamique d’attraction naturelle des candidats. Vous n’allez plus les chercher, ils viennent à vous !

Le processus de recrutement et d’intégration doivent être des priorités

« En 2016, nous avions fait appel à 6 500 intérimaires pour la période des fêtes. Cette année, au regard de la croissance de notre activité, nous recrutons mille personnes de plus. » Ronan Bolé, Président d’Amazon-France Logistique – Article leparisien.fr

Evitez les entretiens superflus et soignez l’intégration des collaborateurs  

Lorsqu’une entreprise recrute des milliers de personnes en un laps de temps très court, il est inconcevable d’imaginer réaliser un parcours classique de recrutement avec chacun des postulants. En effet, là où habituellement, un candidat va rencontrer un chargé de recrutement, puis un ou plusieurs managers opérationnels et in fine une personne des RH, le postulant lors de ces actions de grande ampleur doit pouvoir en une ou deux journées terminer entièrement le processus de sélection.

Ainsi, il est conseillé de limiter le nombre d’entretiens au strict minimum et de favoriser les actions de groupe, comme par exemple des jeux de rôles et de faire passer des tests écrits aux candidats préalables aux entretiens physiques afin d’assurer une pré-sélection.

Enfin, le risque de recruter plusieurs personnes en même temps est de mal les suivre une fois arrivées sur leur poste. L’intégration est toute aussi importante que le processus de recrutement, ainsi, il est crucial d’apporter une attention particulière à chaque nouvel arrivant. Si vous souhaitez garder vos nouvelles recrues, mettez en place un réel plan d’intégration !

Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Innover dans ses recrutements ? » ou à nous contacter directement.