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Quels indicateurs choisir pour évaluer la performance d’un recrutement ?

Quels indicateurs choisir pour évaluer la performance d’un recrutement ?

Selon une étude Mozart Consulting datant de 2014, le coût d’un recrutement raté peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros en fonction du statut du collaborateur !

La fonction recrutement occupe une place essentielle et centrale au sein des Ressources Humaines. Première pourvoyeuse de compétences, pièce maîtresse de la communication employeur, les enjeux liés à la fonction recrutement sont nombreux et ne doivent pas être négligés. En effet, recruter un candidat sur de mauvaises bases peut nuire directement à la performance de vos équipes. Dans un contexte de guerre des talents, si vos process de recrutement ne s’alignent pas sur la qualité présente au sein du marché du travail, vous risqueriez de passer à côté de potentiels collaborateurs, et par la même occasion de freiner le développement de votre société !

Dans cet article, une réflexion autour de l’évaluation de la performance du recrutement et des indicateurs qui peuvent être sélectionnés à cette fin !

L’importance d’évaluer la performance du recrutement

Selon la société de conseil Hudson, seule 32% des entreprises prennent la peine d’évaluer la performance de leurs recrutements !

Un élément primordial de l’efficacité RH !

Mettre en place un système afin d’évaluer la performance de son recrutement est essentiel dans un marché du travail hautement concurrentiel. En effet, un mauvais recrutement peut avoir des conséquences néfastes à la fois sur le plan externe et sur le plan interne.

Tout d’abord, sur le plan interne, évaluer le recrutement tel qu’il est appliqué dans votre entreprise est essentiel afin de vérifier que la fonction première de votre activité de recrutement soit bien réalisée : recruter le bon profil ! Bien sûr, celui-ci dépend très fortement du poste que vous cherchez à pourvoir et des compétences qui sont demandées, ainsi, un profil intéressant est une personne répondant aux enjeux qui lui sont posés et qui peut se développer au sein de votre entreprise pour devenir une réelle plus-value.

Ensuite, il convient également de prendre en compte le plan externe dans la mesure où un recrutement fait dans de mauvaises conditions peut entraîner une image négative de l’entreprise auprès des candidats. La fonction RH s’est d’ailleurs récemment recentrée sur la notion « d’expérience candidat », notion qui désigne le jugement que portent les personnes après avoir suivi le process de recrutement d’une entreprise. Preuve que le recrutement n’est pas uniquement un moyen pour l’entreprise de piocher parmi les profils existant afin de développer ses effectifs, étant donné l’importance du ressenti global final. Un large nombre de personnes qui jugent négativement un process de recrutement peut donc laisser à penser que celui-ci doit être réévalué afin de trouver les éléments qui peuvent poser problème.

Dans un cas comme dans l’autre, les conséquences peuvent être fâcheuses. Par exemple, le recrutement d’une personne non qualifiée pour un poste peut entraîner un certain coût financier. En effet, le temps de formation, la performance de l’individu qui met en cause l’activité globale de vos effectifs, ou encore la rémunération, sont des facteurs qui peuvent impacter financièrement votre fonctionnement. De plus, ce coût peut fortement grimper selon le statut de la personne en question !

Autre exemple, des individus qui ont eu une mauvaise expérience candidat peuvent véhiculer une mauvaise image de votre société auprès de leur entourage, professionnel et personnel. Si cette mauvaise expérience est partagée par un grand nombre de personnes ayant suivi votre process de recrutement, les conséquences pourraient prendre une envergure inquiétante. Aujourd’hui les individus n’hésitent plus à effectuer des recherches concernant les entreprises auxquelles ils postulent, et les éléments qui peuvent en ressortir influencent directement leur décision !

Quels indicateurs choisir pour mesurer l’efficacité du recrutement ?

Selon l’étude « Adapt to Survive » publiée sur LinkedIn en 2014, le coût national en France de l’inadéquation entre les profils retenus et les postes proposés s’est élevé à 3,2 milliards d’euros !

L’exhaustivité avant tout !

Un certain nombre d’entreprises ont déjà mis en place des indicateurs pour mesurer la performance de leur process de recrutement ou KPI pour Key Performance Indicators.

Un grand nombre d’indicateurs peuvent être contrôlés, les plus couramment utilisés étant ceux qui portent sur la quantité et le court terme. Cela peut par exemple concerner le nombre de CVs retenus pour un poste donné, le nombre d’entretiens menés par le professionnel du recrutement ou encore le temps qui s’est écoulé entre le moment où le besoin de l’entreprise s’est exprimé et le moment où le candidat a pu être intégré dans les équipes.

Ces indicateurs sont pertinents dès lors qu’ils permettent d’avoir une certaine vision du travail des recruteurs, et ce tout au long de la chaîne du recrutement, c’est-à-dire du sourcing jusqu’à la validation finale d’un profil en passant par les entretiens effectués. Ils permettent ainsi de faire un retour sur la qualité du travail effectué de façon simple et d’effectuer des préconisations sur la base des données qui auront été mises en évidence.

Cependant, les indicateurs doivent également prendre en compte le long terme et la qualité. En outre, un recrutement réussi doit aussi s’apprécier sur la durée, en complémentarité avec le court terme. Nous pouvons par exemple prendre comme indicateur, la satisfaction des responsables du collaborateur en question sur une année, la performance de l’individu en fonction des dispositifs qui sont déjà mis en place ou encore le nombre de collaborateurs encore présents dans les effectifs après un certain temps passé, comme par exemple la période d’essai. Par conséquent, des indicateurs précis permettent d’analyser les éventuelles erreurs de recrutement matérialisées par le nombre de collaborateurs ayant quitté prématurément leur poste, suite à une initiative personnelle ou à celle de l’employeur.

75% des professionnels du recrutement utilisent un ATS

L’intégralité du cycle de recrutement peut être enregistrée et analysée par le biais d’un ATS. La solution proposée par DigitalRecruiters permet notamment de lister le nombre de candidats contactés, le nombre de mails envoyés via le système, le nombre de postes ouverts, tenir des viviers de candidatures, etc. Mais pas seulement.

Au-delà de ces critères quantitatifs, indispensables pour chiffrer une activité, le logiciel de recrutement DigitalRecruiters est également capable de fournir des informations qualitatives sur votre recrutement. Notamment, des ratios nombre de réponses/nombre de personnes contactées, nombre de rdv obtenus/nombre de qualifications téléphoniques, taux de conversion du nombre de CVs reçus en entretien téléphonique et/ou physique, taux de conversion du nombre de CVs envoyés au manager et/ou client par rapport au nombre d’entretiens réalisés, nombre d’embauches/nombre d’entretiens, etc.

Pour ce qui concerne l’appréciation de l’expérience candidat, les recruteurs peuvent mettre en place un petit questionnaire lors de la candidature afin d’avoir un retour concernant la complexité de la procédure, ou dans une moindre mesure les avis laissés par les collaborateurs sur des sites comme Glassdoor.

Et si un problème est identifié ?

Selon une étude RégionsJob, 87% des candidats se penchent sur une société afin de trouver des informations avant d’y postuler. Prenez garde et soignez votre process de recrutement !

De nombreuses solutions existent !

Une fois vos indicateurs mis en place et utilisés, vous pourriez vous rendre compte qu’un problème existe dans l’efficacité de votre process de recrutement.

Si vous avez observé un problème se situant au niveau de l’expérience candidat, il peut être pertinent de se pencher sur les feedbacks mis en place par le recruteur afin de donner toutes les informations concernant les candidatures évaluées. Cela peut représenter un certain temps mais les conséquences négatives concernant une mauvaise expérience candidat nécessitent une réelle prise en considération.

Pour ce qui concerne l’adéquation entre le profil recruté et le poste pourvu, il convient de se pencher sur les compétences à évaluer en prenant en compte le point de vue de l’opérationnel ou du manager qui aura le collaborateur à sa charge. Cela peut servir à compléter la fiche de poste si celle-ci est imprécise et ainsi aiguiller le chargé de recrutement vers le bon profil. La mise en place de solutions correctives dépendra ainsi des problématiques mises en évidence par l’analyse précise des indicateurs RH.

Prendre en compte le recrutement comme étant une activité qui s’apprécie aussi bien sur la quantité que la qualité, à court et à long terme, semble nécessaire afin de mettre en place les actions pour en améliorer la performance. À cet effet, le logiciel de recrutement DigitalRecruiters vous permet d’évaluer votre activité recrutement et de devenir plus performant !

Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Innover dans ses recrutements ? » ou à nous contacter directement.