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Comment bien évaluer un candidat en entretien vidéo ?

bien évaluer un candidat en entretien vidéo

L’entretien vidéo différé permet de passer 70% de temps en moins à la pré-sélection des candidats et d’économiser 500 euros par recrutement ! (Enquête EasyRecrue 2014)

Que l’on soit une grande entreprise ou une PME, le recrutement représente un temps considérable et un investissement financier important. Heureusement, la technologie se met une fois de plus à votre service pour vous simplifier la tâche. L’entretien vidéo est un outil de recrutement de plus en plus populaire qui permet non seulement de faire une sélection de postulants parmi un plus grand panel de candidats ; mais également d’élargir la portée géographique de vos recherches tout en diminuant les pertes de temps et les coûts.

Les enjeux ne sont pas les mêmes que lors d’un entretien classique dans la mesure où l’entretien vidéo sert de pré-qualification en vue de l’entretien physique. Dans cet article, zoom sur la technique de l’entretien de recrutement vidéo !

Choisir la bonne méthode d’évaluation vidéo : directe ou différée ?

D’après l’enquête OpenSourcing « Digital & Recrutement 2016 », 80% des recruteurs n’utilisent jamais les outils d’entretien vidéo différé !

Entretien vidéo en direct ou différé ?

L’entretien vidéo regroupe deux méthodes qui offrent chacune leurs avantages et leurs inconvénients, c’est le premier choix à faire pour réaliser un entretien efficace. Lors d’un entretien vidéo en direct, le candidat est informé de l’heure du rendez-vous au même titre que les différentes personnes intervenant dans le recrutement (service RH, managers, collègues, etc.). Tout le monde se connecte au même moment et participe activement à l’entretien. L’interaction humaine est présente mais il faut organiser le rendez-vous afin que tout le monde soit disponible au même moment et dans de bonnes conditions (connexion internet, horaire, lieu). L’entretien vidéo en direct est plus efficace que l’entretien téléphonique dans le sens où les recruteurs découvrent les expressions du visage, les gestes et les réactions du candidat et peuvent ainsi appréhender la personnalité du postulant plus efficacement.

L’entretien vidéo différé permet d’enregistrer des questions à l’avance auxquelles le candidat peut répondre quand il est disponible. Les réponses restent spontanées dans la mesure où il les découvre au fur et à mesure et ne peut pas recommencer l’enregistrement. Cette méthode permet de gagner encore plus de temps (5 minutes environ par entretien), d’organiser les conditions de visionnage par les autres intervenants concernés par le recrutement a posteriori, de conserver les enregistrements dans la base de données en vue d’un autre poste si nécessaire. Cependant, le rapport humain passe au second plan, le candidat peut être déstabilisé par cette approche d’autant plus s’il n’a pas l’habitude de ce genre d’exercices. Ceci peut affecter sa performance, et enfin, les recruteurs n’ont pas la possibilité de rebondir immédiatement aux propos du candidat.

Préparer l’entretien vidéo en collaboration avec les managers

D’après l’enquête « Comment recrute-t-on en 2017 ? » publiée par RégionsJob, le savoir être et la personnalité du candidat sont « très importants » pour 82% des recruteurs interrogés !

L’entretien vidéo pour cerner la personnalité du candidat avant la rencontre physique

Un entretien vidéo sert de pré-qualification à un entretien physique, il dure moins longtemps et doit s’intéresser à des aspects différents de l’entretien classique.

Pour commencer, en phase de préparation, définissez bien quelles sont les attentes et les exigences des managers et préparez les questions en gardant en tête ces priorités. Faites le point sur ce qui a déjà été compris sur le profil du candidat et orientez les questions sur les points à éclaircir. N’hésitez pas à rédiger le questionnaire en présence des managers pour que tout le monde soit sur la même longueur d’ondes. Il est conseillé de poser 4 à 5 questions ouvertes pour que l’entretien soit vécu comme une expérience positive et non comme un interrogatoire, au-delà, l’entretien sera trop long. Cependant vous pouvez y ajouter une ou deux questions concernant des points rédhibitoires comme la disponibilité par exemple, pour éviter de faire naître de faux espoirs de part et d’autre. N’ayez pas peur d’être objectif dans le choix de vos questions, posez par exemple une question ouverte sur ce qui semble être un point fort et une question ouverte sur ce qui pourrait être un point faible.

Votre objectif est d’éliminer les candidats qui ne correspondraient pas au poste dès le début et non pas de les faire venir en entretien physique, votre temps est précieux. Soyez donc précis dans vos attentes et énoncez-les clairement au candidat pour qu’il puisse également confirmer ou non son intérêt pour le poste après réflexion. N’oubliez pas que l’entretien vidéo permet de faire une pré-sélection de candidats qui seront convoqués à un entretien physique, il vous faudra garder des questions pour cette prochaine étape. Pour l’heure, mettez de côté les compétences techniques dont vous aurez eu connaissance grâce au CV et cherchez à évaluer les soft skills des candidats, identifiez leurs valeurs et leur motivation pour déterminer s’ils s’intégreront bien à l’entreprise.

Éviter les pièges de l’entretien vidéo

91% des candidats réalisent un entretien vidéo différé pour la première fois ! (Enquête EasyRecrue 2017)

À vous de préserver le rapport humain

D’après une étude de CareerBuilder France, 37% des employeurs se font une opinion du candidat dès les cinq premières minutes. N’en soyez pas si sûrs en entretien vidéo. En effet, l’entretien vidéo est un outil de recrutement encore surprenant pour certains candidats et il est probable qu’ils seront bien plus stressés au début de l’entretien qu’à la fin, soyez indulgent. Certains paniquent même lors de leur premier entretien vidéo et répondent à côté des questions. Afin de garder votre objectivité, n’hésitez pas à demander au candidat si c’est son premier entretien vidéo et tenez-en compte. De même en ce qui concerne le regard. En entretien physique, le manque de contact visuel est la pire erreur des candidats pour les recruteurs d’après un sondage CareerBuilder France. En entretien vidéo en direct, il est impossible de regarder la caméra et la vidéo retour des interlocuteurs en même temps, tandis qu’en entretien vidéo différé, il est difficile de regarder la caméra constamment car en règle générale, c’est l’interlocuteur en face qui permet de maintenir un support visuel, à l’inverse, l’œil de la caméra déshumanisé n’est pas très rassurant. Prenez ce facteur-là en compte également dans votre évaluation générale du candidat.

Enfin, l’entretien vidéo différé permet de regarder les vidéos à n’importe quel moment, établissez des plages horaires pour le visionnage et ne cherchez pas à tout regarder d’un coup. Veillez à être pleinement disponible pour regarder chaque vidéo afin de ne pas rater la perle rare par manque d’attention ou par lassitude.

Veillez également à préserver votre marque employeur. L’entreprise cherche à attirer les talents et cela commence dès le début des entretiens. Dans le cas de l’entretien en direct, veillez à vous montrer détendu et avenant pour mettre le candidat à l’aise et créer une atmosphère conviviale. Dans le cas de l’entretien vidéo différé, attachez-vous à établir le rapport humain qui manque en diffusant au candidat une vidéo qui présente l’entreprise et pourquoi pas, les différents intervenants concernés par le recrutement du poste en question (le manager, les collègues ou le service RH). Vous devez donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise à travers l’objectif de la caméra !

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