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Le CV anonyme est-il un rêve ou une utopie ?

CV anonyme : rêve ou utopie ?

Selon le baromètre IFOP, 3 salariés sur 10 se disent victimes de discriminations au travail !

Présenté comme étant une solution qui permettrait de mettre tout le monde sur un pied d’égalité, le CV anonyme pose de nombreuses questions dans le domaine du recrutement. En effet, les recruteurs sont-ils vraiment objectifs lorsqu’ils analysent un CV ? Prennent-ils uniquement en compte les caractéristiques pertinentes pour le poste à pourvoir ? En plus de ces questions d’ordre professionnel, le CV anonyme fait écho avec les dispositions légales et réglementaires condamnant la discrimination à l’embauche. En effet, certaines personnalités politiques ont pointé du doigt les entreprises pour leur tendance à ne pas accorder les mêmes chances à tout le monde.

Cependant, même si le geste est louable, peut-on affirmer que cette solution est réellement efficace ? C’est ce que nous allons voir dans cet article après avoir mis en avant les raisons pour lesquelles le CV anonyme a pu être au cœur des débats. Enfin, nous verrons si d’autres solutions existent pour répondre aux enjeux soulevés par le CV anonyme.

Y’a-t-il une vraie raison de mettre en place le CV anonyme ?

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi. » Article L1221-6 du Code du Travail

Une chance accordée à tous !

Le CV anonyme consiste à présenter le parcours ainsi que les compétences d’un candidat en vue d’une embauche. Ce qui le distingue d’un CV dit « classique » réside dans le fait qu’aucune information relative à l’identification de la personne n’est présente dans ce document. Ainsi, nom, prénom, âge, ville ou encore genre ne sont pas indiqués, ce qui permet aux candidats d’être traité uniquement au regard de ses compétences et de ce qu’il a pu faire précédemment.

Un texte de loi a par ailleurs été voté en 2006, rendant obligatoire cette pratique par les entreprises de plus de 50 salariés. Cependant, le décret nécessaire à sa mise en application n’ayant pas été publié, les entreprises n’ont pas cette obligation à prendre en compte dans leur process de recrutement.

Une enquête a préalablement été réalisée afin de déterminer si la discrimination était une réalité sur le marché du travail. Réalisée en 2006, elle a comparé le nombre de convocations en entretien, en variant les informations personnelles d’un candidat fictif, et ce alors que le parcours et les compétences professionnelles étaient strictement identiques.

Les résultats sont éloquents ! En effet, l’élément le plus handicapant concerne l’âge. Passé la cinquantaine, les profils fictifs étaient bien moins rappelés que ceux qui se situaient dans la trentaine. Même chose lorsque le profil concernait une femme, d’autant plus si cette dernière était enceinte. Enfin, dernier exemple, un candidat ayant un nom de famille à consonance « étrangère » avait trois fois moins de chances de se faire contacter qu’un candidat ayant un nom de famille à consonance « française ».

Cette enquête a grandement motivé la sphère politique à agir pour réguler la situation. En effet, elle a permis de mettre en avant la réalité du phénomène de discrimination à l’embauche, et d’appuyer sur le fait qu’il était urgent d’agir.

L’efficacité réelle du CV anonyme

Selon une enquête publiée par l’Apec, seules 4% des entreprises utilisaient le CV anonyme en 2014 !

Une solution contre-productive ?

Le CV anonyme est-il réellement un dispositif pertinent ? Même si la situation alarmante du niveau de discrimination sur le marché du travail a bien été identifiée, la solution proposée peut ne pas réellement répondre aux enjeux soulevés.

En conséquence, des critiques ont remis en cause le concept du CV anonyme. Si celui-ci a pu être proposé comme étant une solution définitive au problème de discrimination à l’embauche, c’est oublié qu’un process de recrutement est bien plus complexe qu’un simple envoi de candidatures. En outre, si le CV anonyme permet de comparer plusieurs candidats sur l’unique base de leurs parcours et de leurs compétences, la phase d’entretien de recrutement, qui est une étape quasi systématique dans un process de recrutement, pose le même problème.

Par ailleurs, les éléments précédemment cités comme pouvant être source de discrimination (âge, genre, etc.) sont des éléments décelables en entretien physique. Même si l’on peut rétorquer que l’entretien de recrutement est une chance pour le candidat de se démarquer des préjugés du recruteur en adoptant une stratégie adéquate, les chances pour les candidats présentant des éléments de candidature pouvant conduire à une discrimination seront moins élevées que les autres postulants.

Un autre élément accablant pour le CV anonyme provient d’études qui ont été faites afin de savoir si les candidats qui étaient discriminés étaient plus souvent contactés grâce à cette solution. Les résultats sont au mieux insignifiants, voire contreproductifs !

De plus, une enquête a été réalisée une nouvelle fois en 2006 auprès d’un grand nombre d’entreprises, et les résultats ont montré que les candidats issus de l’immigration ont eu un taux de convocation en entretien inférieur à ce qu’ils avaient lorsqu’ils mettaient des informations personnelles sur leur CV. Le même constat a été observé chez les femmes avec comme pour explication le fait que le CV anonyme annulait l’effet selon lequel un recruteur a tendance à contacter un candidat ayant les mêmes caractéristiques que lui.

D’autres solutions sont-elles envisageables ?

Selon un article paru dans Le Monde, 72% des candidats seraient favorables au contrôle des entreprises concernant leur bonne conduite en matière de discrimination à l’embauche !

Rien n’est perdu !

Un groupe de travail à l’Assemblée Nationale a recommandé l’annulation de la loi de 2006, alors que le décret d’application n’a toujours pas été publié ! Dans cette optique, si le CV anonyme ne s’est pas révélé comme étant une solution pouvant répondre à l’enjeu de la discrimination à l’embauche, y’a-t-il d’autres leviers à actionner ?

D’autres solutions sont envisageables mais leurs effets ne peuvent s’apprécier que sur le long terme. Parmi ces solutions nous pouvons citer les campagnes de sensibilisation visant à démonter les stéréotypes et les préjugés des recruteurs pour ce qui concerne les différentes caractéristiques entravant certaines candidatures.

Certains élus ont également proposé la création de postes visant à soutenir et à accompagner les personnes se sentant discriminées. L’inconvénient de cette solution provient du fait qu’elle apporte une aide aux personnes déjà embauchées, et non à celles qui sont en recherche d’un emploi.

Des solutions visant à surveiller plus étroitement les entreprises ont également été envisagées. Premièrement, ajouter un indicateur dans le bilan social concernant l’évolution des carrières et des rémunérations dans l’objectif de déceler des anomalies, ou encore effectuer des tests aléatoires. Ceux-ci consisteraient à envoyer des CVs quasi identiques mais variant sur une information pouvant porter à discrimination. Si l’entreprise au bout d’un certain temps ne contactait que les CVs sans informations sensibles, celle-ci s’exposerait alors à des sanctions.

Le CV anonyme n’a pas fait ses preuves et de plus en plus de personnalités politiques considèrent le fait de l’abandonner. Toutefois, il ne faut pas oublier quel était l’objectif sous-jacent lors de sa création et il convient d’apporter d’autres solutions afin de lutter contre les discriminations à l’embauche. Ainsi, qu’ils s’agissent de solutions visant à modifier le mindset des recruteurs, ou bien de solutions visant à contrôler les entreprises, elles doivent être toutes analysées et considérées afin d’avoir un impact réel sur le recrutement !

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