Analyses, découvertes et conseils
pour gérer votre recrutement efficacement

Le recrutement nécessite de la méthode et des outils, recevez chaque semaine
notre sélection de conseils en vous inscrivant à la newsletter :

Comment trouver le candidat idéal ?

Comment trouver le candidat idéal

Selon une étude Manpower de 2015, 29% des employeurs français rencontrent des difficultés pour recruter !
Trouver le candidat idéal n’est pas chose aisée. Recruter le bon profil, la bonne personne pour le bon poste devient de plus en plus délicat dans un contexte où l’offre de candidats disponibles peut être relativement restreinte dans certains secteurs pénuriques. Que vous soyez responsable RH ou chargé de recrutement, rechercher et trouver le bon candidat capable d’apporter une réelle plus-value à votre société n’est pas une opération de tout repos. Comment préparer au mieux votre processus de recrutement ? Quelle organisation privilégier pour répondre à l’exigence toujours plus forte des meilleurs profils ? Dans cet article, des conseils pratiques à destination des professionnels RH et du recrutement en quête de LA perle rare !

1. Définissez clairement le poste proposé : périmètre et missions

D’après l’étude « Le recrutement dans tous ses états » réalisée par FoxRH en 2017, pour 37% des recruteurs interrogés, le brief avec le manager est la mission la plus importante, suivi de l’entretien à 28% et du sourcing à 23% !

Un besoin en recrutement bien défini augmente vos chances de recruter le bon profil

Avant de démarrer votre campagne de recrutement, il est indispensable de définir en détail le contenu du poste à pourvoir et le type de candidat recherché. Lancer un processus de recrutement sans avoir préalablement étudié avec précision la nature du besoin en compétences formulé par l’une de vos équipes, revient incontestablement à vouer à l’échec ce projet d’embauche. En effet, selon une étude Apec de 2013, le recrutement d’un cadre sur dix n’aboutirait pas, notamment à cause d’une mauvaise définition du besoin exprimé, impactant ainsi les recherches !

Préparez en amont votre recrutement : les questions auxquelles vous devez répondre

Tout d’abord, il est important de répondre à certaines questions avant de se mettre en quête d’un nouveau collaborateur. Pourquoi recruter ? Ce besoin répond-il à un accroissement temporaire d’activité, un remplacement de départ à la retraite ou s’inscrit-il dans le développement naturel de votre société ? Quelle est la vision des managers opérationnels quant au périmètre des missions proposées par le poste ? Les attentes de chaque partie prenante liées à cette nouvelle embauche sont-elles claires et réalistes ? Quels sont les enjeux de ce recrutement et les conséquences d’un éventuel retard dans l’intégration du nouveau collaborateur ? Quelles sont les perspectives d’évolution envisageables ? À qui sera rattaché la nouvelle recrue ? Quel sera son périmètre d’action, son site de rattachement et sa mobilité géographique si des déplacements sont prévus ? Quel budget allouer à ce recrutement, et quelle fourchette de salaire proposer ? etc., sont autant de questions essentielles à se poser avant de se lancer dans la recherche du meilleur candidat.

2. Quel profil rechercher une fois mon besoin clairement identifié ?

Seuls 9% des recruteurs jugent le diplôme comme un critère « très important » !

Dressez le portrait-robot de votre candidat idéal

Une fois la définition du besoin arrêtée, exprimée et validée par les différentes parties prenantes au recrutement, un travail de réflexion doit être réalisé concernant la nature du profil recherché.
Quelles sont les compétences techniques indispensables ? Quel type et quel niveau de formation sont recherchés ? Quel est le niveau de séniorité attendu chez le candidat ? Le candidat doit-il être passé chez la concurrence ? Sur quels types de projets doit-il avoir déjà travaillé ? Quel niveau de langue ? Une expérience de management est-elle obligatoire ou souhaitée ? etc. La définition du profil recherché dépendra de la bonne expression du besoin à pourvoir.
Pour ce faire, vous devez en amont avoir une réflexion à propos des missions, du périmètre, des compétences attendues, du profil idéal mais également autour des évolutions que proposent le poste, le marché ou encore le secteur d’activité. En effet, si vous projetez de vous développer sur le marché asiatique, la capacité de parler chinois d’un futur collaborateur pourra vous être très utile le moment venu. Vous devez choisir avec soin le titre du poste de même que définir les tâches, le cadre des interactions avec les autres collaborateurs et services le plus précisément possible. Attention cependant à rester réaliste dans la formulation de vos exigences et à limiter raisonnablement les critères de sélection. En outre, selon Hervé Solus, CEO de DigitalRecruiters, « dans certaines offres d’emploi, les chances qu’un seul et même candidat réponde à 100% des critères imposés par l’entreprise sont quasi-nulles ! »

Les soft skills : facteur essentiel pour distinguer les meilleurs candidats

Selon une enquête RégionsJob datant de 2017, 82% des RH estiment que le savoir-être et la personnalité du candidat font la différence entre deux candidatures relativement proches. Ainsi, les soft skills sont devenus des critères d’évaluation aussi importants que les compétences techniques ou hard skills.

Les soft skills décrivent la personnalité du candidat, notamment ses qualités relationnelles. Ces qualités humaines, propres à chaque individu, permettent d’interagir de manière harmonieuse avec d’autres collaborateurs et témoignent de la future bonne intégration d’un candidat au sein d’une équipe. Parmi les soft skills les plus plébiscitées par les recruteurs, on retrouve notamment l’optimisme, la capacité à travailler en équipe ou encore l’empathie, qualités particulièrement recherchées chez les profils de managers.
Ces traits de personnalité pèsent de plus en plus dans la balance de l’évaluation d’un candidat dans la mesure où ils sont considérés comme innés et sont pour la plupart difficilement acquérables grâce à une formation, contrairement aux compétences techniques. Dès lors, dans votre quête du candidat idéal, veillez à évaluer les aptitudes humaines du candidat, gage de sa future intégration mais aussi de son efficacité.

3. Mettez en place un processus de recrutement rapide et précis

Selon une étude Glassdoor datant de 2015, un processus de recrutement dure en moyenne 31,9 jours, la France étant l’un des pays les plus longs à recruter en Europe !

La nécessité de définir chaque étape du processus et la validation associée

Une fois le profil et le besoin définis, il vous faut mettre en place un processus de recrutement rapide et efficace. Ainsi, définir qui validera le profil au fur et à mesure des étapes du recrutement est indispensable pour réussir à obtenir l’accord rapide de toutes les parties prenantes : RH, direction et opérationnels. Accordez-vous avant même la parution du poste sur les rôles de chacun, afin d’éviter des entretiens inutiles et de tester tous les aspects qui le nécessitent : parcours professionnel, compétences techniques et personnalité. Si le candidat rencontre plusieurs personnes, le choix de recruter sera-t-il collégial ? À l’inverse une seule personne sera-t-elle décisionnaire et les autres avis uniquement consultatifs ?

Pour éviter toute perte de temps, mettez en place une plateforme de tests en ligne et pré-sélectionnez les candidats que vous souhaitez rencontrer en fonction de leur réussite aux tests. Vous pouvez également regrouper les entretiens sur une ou deux journées et anticipez les feedbacks des différents intervenants. Afin de toujours optimiser le processus de recrutement, vous avez la possibilité d’organiser des sessions collectives ou Assessment Day et de recruter plusieurs candidats en une seule journée. Privilégiez les entretiens Skype, idéaux pour les profils internationaux ou ceux difficilement disponibles.
Enfin, afin d’accompagner les opérationnels dans leur choix de validation, proposez-leur des trames d’entretiens et contrôlez les références dès le premier contact avec le candidat.

Recrutez plus facilement et rapidement le candidat idéal grâce à l’outil digital

Selon le baromètre RH Bodet Software 2017, les RH déclarent que les deux principaux avantages de la digitalisation RH sont le gain de temps (28,8 %) et le meilleur partage des informations (28,1 %). Utiliser un logiciel de gestion des candidatures vous permettra de trier les CVs de manière automatique en fonction de critères de sélection préétablis. Une fois vos candidats short-listés, vous avez la possibilité de monitorer l’intégralité du processus de recrutement depuis la plateforme. De l’organisation des entretiens, au retour des opérationnels en passant par le partage des CVs et autres tests réalisés par le candidat, le logiciel de recrutement vous permet de centraliser chacun de vos processus avec un seul et même outil et ainsi de gagner un temps considérable.
Selon une étude Robert Half de 2017, 65% des RH peuvent laisser partir de bons candidats parce qu’ils mettent trop de temps à prendre la décision de les recruter ou non. Aussi, pour éviter les déconvenues, assurez-vous de choisir rapidement et recrutez votre perle rare !

Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Innover dans ses recrutements ? » ou à nous contacter directement.