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Comment recruter un bon commercial ?

Selon une étude RegionsJob 2015, les commerciaux sont les profils les plus pénuriques et les plus difficiles à recruter aux yeux des RH !

L’enjeu du recrutement d’un commercial est immense : il est l’un des piliers du développement de votre entreprise. Sans lui, pas de ventes, et pas de chiffre d’affaires à la clé. Selon une enquête Cegos, l’exigence de rentabilité accrue et l’évolution des nouvelles exigences des clients incitent davantage à être vigilant dans le choix de ses commerciaux. Il est donc essentiel de limiter le plus possible la marge d’erreur, sans pour autant faire fuir vos candidats en les assaillant à coups d’innombrables épreuves de sélection peu qualitatives et lourdes à supporter. Dans ce cas, quelle stratégie adopter ? Comment dénicher les meilleurs candidats ?

Dans cet article, découvrez nos astuces pour attirer plus facilement les profils commerciaux !

1)    Multipliez les sources de candidatures

« Les entreprises éprouvent des difficultés à trouver des candidats qui possèdent la formation et l’expérience souhaitées. Cette situation témoigne d’une distorsion entre l’offre et la demande sur le marché du travail » – Valérie Vaillant, Directeur Général de StepStone France.

Les bons profils de commerciaux s’arrachent sur le marché candidats

Comme mentionné précédemment, les commerciaux sont l’une des populations les plus en pénurie sur le marché du travail français. C’est donc le moment de faire marcher votre créativité afin de maximiser les chances de trouver la perle rare. On pourra commencer par utiliser les outils classiques qu’offre internet : poster une annonce sur votre propre site entreprise et/ou corporate, mais aussi sur les jobboards classiques (Indeed enregistre 2,5 millions de visiteurs uniques/mois !), les sites emplois et carrières, ou plus moderne : sur les réseaux sociaux ! Il est aussi impératif de mélanger stratégie de recherche réceptive et active : n’attendez plus le candidat, allez le chercher ! Ainsi, investir dans des bases de CV types Monster pourra s’avérer très précieux. Plus efficace encore, vous pouvez sillonner les forums emploi, ou encore nouer des partenariats avec les écoles ou les facultés spécialisées dans les profils que vous recherchez. De plus en plus utilisé par les recruteurs, n’hésitez pas à solliciter les réseaux de vos collaborateurs et d’en faire vos ambassadeurs sur les réseaux sociaux professionnels. L’effet bouche-à-oreille numérique pouvant rapidement faire grimper le nombre de vos candidatures !

2)    Laissez leur chance aux profils plus atypiques 

Selon une étude de l’APEC, 58 % des recruteurs interrogés mentionnent l’expérience comme critère de sélection décisif d’un cadre commercial, contre 47 % pour l’ensemble des postes !

Les meilleurs commerciaux ne sont pas forcément ceux sortant d’écoles de commerce

Si vous recherchez uniquement une « star du commerce » pour développer votre PME en région, vous aurez de grandes difficultés à la convaincre, surtout si ce profil a déjà entre les mains des offres fermes de plusieurs sociétés plus connues ! Osez recruter des profils différents et démarquez-vous des entreprises concurrentes. En effet, celles-ci ont les moyens de booster leurs offres avec de gros arguments : de meilleures rémunérations, des avantages plus intéressants, ou encore des conditions de travail au top du confort matériel et à la pointe de la technologie. Ainsi, une stratégie de recrutement efficace peut aussi consister à élargir vos critères lors de la sélection des candidatures : accepter davantage de diplômés venant d’écoles moins prestigieuses, exiger moins d’années d’expérience, ou encore laisser sa chance à des candidats venant de secteurs plus éloignés de l’offre de départ. N’oubliez pas que chez un commercial, ce sont avant tout les compétences relationnelles et son goût pour les challenges qui comptent. Concentrez-vous sur sa personnalité, sur sa détermination à remporter des affaires et pas uniquement sur la société dont il arrive ou encore sur son niveau d’études !

3)    Rendez le succès de vos commerciaux prédictible !

Selon une étude RégionsJob de 2015, les compétences les plus recherchées chez un profil commercial sont un sens du relationnel, une capacité d’écoute et une force de persuasion !

Ne vous laissez pas charmer par le bagout d’un candidat !

Quels sont les éléments de réussite à cerner chez le candidat ? Selon une étude des chercheurs Fudge et Furnham, l’expérience du candidat ne va pas être le critère le plus prédictif de la performance chez les profils commerciaux. En revanche, les caractéristiques personnelles et les compétences comportementales sont les facteurs clés à évaluer pour les candidats. Une autre enquête de Cegos, en 2013, vient confirmer cette affirmation en montrant que les 3 compétences les plus importantes à développer chez un commercial sont sa capacité à proposer des solutions unifiées (1), sa capacité à entretenir une bonne relation client (2), et sa capacité à innover (3).

Pour évaluer de tels éléments, misez davantage sur des mises en situation et des tests proches de la réalité de votre contexte de vente, plutôt que sur des entretiens. Ces derniers sont sujets à de nombreux biais, et ne vous permettent qu’une approche limitée des compétences de votre candidat. Réservez donc ce temps à l’échange, et profitez-en pour donner envie à votre candidat de vous rejoindre. Pour ce qui est de l’évaluation, pas besoin de multiplier les épreuves de sélection : allez à l’essentiel et focalisez-vous sur deux ou trois compétences clés. Vous en apprendrez beaucoup plus sur les capacités de votre candidat que vous ne le sauriez au travers de simples entretiens !

4)    Travaillez votre offre d’emploi pour la rendre attrayante !

Selon une étude de l’APEC, le métier de commercial n’a pas la côte auprès des étudiants issus originellement d’écoles de commerces : un comble ! Ceci est particulièrement vrai sur les postes de commerciaux itinérants. Ceux-ci sont associés à une mauvaise qualité de vie, et offrant peu d’épanouissement professionnel.

Plusieurs recruteurs témoignent du changement de mentalité des candidats issus des grandes écoles de commerce et de management, notamment dans une récente étude APEC dédiée au recrutement de jeunes cadres. « Les écoles leur gonflent la tête en leur disant que ce sont les meilleurs, leur font briller les yeux en leur disant de postuler aux postes les plus intéressants comme la banque de financement. Les métiers de commerciaux sont moins bien vendus. Ils sont dénigrés alors qu’il y a des postes intéressants. On sent une déception, une moindre motivation à embrasser une carrière commerciale. » explique un recruteur spécialisé dans le secteur bancaire. Un autre recruteur, celui-ci évoluant dans un cabinet de recrutement, poursuit « dans les écoles de commerce, maintenant, ils veulent tous faire du management, du marketing ou de la finance, mais pas du commerce ! ».

Ainsi, la mise en avant de l’offre et de ses avantages sera particulièrement décisive, en particulier auprès des profils juniors, tout fraîchement sortis d’école. Pour commencer, soignez particulièrement votre annonce, aussi bien dans la forme que sur le fond : donnez suffisamment de détails, mettez en avant la rémunération, adoptez une charte graphique et un message qui donne envie, communiquez des chiffres-clés illustrant la réussite de votre société, évoquez les compétences à développer grâce au poste proposé etc. Plus le candidat en saura, plus il pourra se projeter, et plus vous capterez de candidatures. Un autre point important sera le soin apporté à votre site entreprise ou site carrières si vous en proposez un, source privilégiée des candidats pour aller chercher des informations sur l’entreprise selon le baromètre ORC 2013. Assurez-vous d’y présenter des contenus sur votre actualité, votre histoire, vos ambitions, votre présence à l’international, autant de paramètres qui mettent en valeur votre société !

5)    Misez sur l’intégration et la formation pour ne pas perdre votre perle rare !

Selon une étude du cabinet Mercuri Urval, près de 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration déterminé. Toujours selon cette même étude, 49% des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois post embauche sont dus à des divergences de point de vue !

Pour garder votre commercial, préparez son intégration au sein de vos équipes !

Si l’intégration est une étape cruciale d’un recrutement, elle est encore plus fondamentale pour les commerciaux. En effet, recruter un bon profil est une chose, pouvoir le garder de façon durable en est une autre. Ainsi lorsque celui-ci est enfin chez vous, il n’est pas concevable de se permettre de le perdre ; sachant qu’environ un salarié sur deux envisage de quitter son entreprise pendant la période d’essai. L’intégration passe par des choses très concrètes : avoir prévu tout le matériel nécessaire pour le salarié pour qu’il puisse démarrer facilement sur son poste (ordinateur, bureau, ligne téléphonique, adresse e-mail, badge etc.), annoncer la venue du nouveau commercial aux autres salariés, organiser un pot d’accueil ou un déjeuner. L’intégration passe également par un suivi plus régulier du salarié : des entretiens de suivi, où celui-ci peut exprimer ses craintes, et se faire coacher par son manager.

Les commerciaux sont une population rare et volatile. La stratégie la plus efficace sera de ratisser large pour multiplier les chances de trouver le commercial qui vous correspondra. Mais au-delà du sourcing, le lien d’attachement entre le nouveau collaborateur et l’entreprise sera crucial. En effet, vous ne serez jamais à l’abri d’une offre plus alléchante venant d’une autre entreprise, et qui finira par séduire votre collaborateur. En somme, pour recruter des commerciaux, rien de tel que de se mettre dans la peau de celui que l’on recrute en se transformant nous-même en… commercial de son offre d’emploi !

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