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Co-construire une stratégie de recrutement gagnante

stratégie de recrutement

Selon l’enquête « Au cœur de la fonction RH » CEGOS 2016, 45% des RH disent que le management est totalement impliqué à leurs côtés !

Le recrutement n’est pas qu’une affaire de RH : c’est aussi une stratégie à mettre en place en collaboration avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, direction mais aussi salariés. Souvent par manque de temps, et parfois par absence de méthode, il peut être tentant de construire sa stratégie de recrutement seul. Il est vrai que l’implication de plusieurs personnes dans tout projet peut être complexe, et augmenter les temps de réactivité ou de passage à l’action. Pourtant, pour rendre une stratégie de recrutement gagnante, il semble difficile de pouvoir la construire en se passant d’acteurs aussi clés que les chefs de services, managers, ou encore les collaborateurs. Dans cet article, découvrez comment augmenter la valeur ajoutée de votre stratégie de recrutement tout en optimisant la collaboration entre tous les acteurs de votre société !

Stratégie de recrutement : qualifier les besoins en recrutement à l’aide des personnes sur le terrain

Selon une enquête FOXRH, 37% des recruteurs estiment que le brief avec le manager est la tâche la plus importante dans leur métier !

Faire participer le terrain avec méthode est gagnant pour tout le monde !

Si l’objectif du recrutement est avant tout de chercher des nouveaux collaborateurs pour son entreprise, une étape ne doit pas être oubliée, ou bâclée : la qualification du besoin. Il est évident que celle-ci doit passer par le terrain pour être certaine de répondre au besoin de compétences identifié. La méthode souvent utilisée est de réaliser un entretien avec le manager qui encadrera la future nouvelle recrue, afin de cerner aux mieux ses attentes en termes de recrutement.

Bien souvent, le recruteur n’aura pas davantage de temps pour réaliser la qualification du besoin, il doit donc optimiser son temps passé avec le manager. Pour cela, l’entretien doit être semi-dirigé : le recruteur doit préparer ses questions à l’avance, et les orienter de façon à obtenir un référentiel de compétences final. L’objectif est, à la fin, d’obtenir la liste des compétences et aptitudes nécessaires au futur candidat, pour mener à bien ses missions. Pour davantage de rigueur, l’idéal est de demander au manager des exemples de comportements illustrant chaque compétence en question. Cette liste est précieuse, car elle permettra de mieux évaluer les compétences des candidats, lors du recrutement.

Si le besoin est particulier, inédit, ou très technique, il faut approfondir la méthode, et ne pas se contenter d’un simple entretien avec le manager. Refaire le même exercice avec d’autres collaborateurs peut venir enrichir la qualification initiale. De même, pour un niveau de précision maximal, le recruteur peut également réaliser des observations systématisées, sur le terrain. Tout dépendra donc du niveau d’exigence et de criticité du poste à pourvoir.

Stratégie de recrutement : évaluer les compétences techniques en collaboration avec les opérationnels

Selon une enquête OASYS, 17% des cabinets réalisent une évaluation des compétences par test de type assessment center.

Si les recruteurs peuvent évaluer les compétences comportementales, les responsables opérationnels doivent être garants des compétences techniques !

Lorsque nous évaluons des compétences en recrutement, nous distinguons généralement deux catégories fondamentales : les comportementales et les techniques. Si les recruteurs, ayant souvent une formation RH, sont généralement capables d’évaluer les compétences comportementales, l’appréciation des compétences techniques est plus compliquée. Dans des domaines tels que l’informatique, l’industrie, ou encore l’ingénierie par exemple, le recruteur se retrouve souvent démuni, et doit se raccrocher à des prises de références, ou simplement s’en tenir au discours du candidat pour évaluer son niveau technique. Pourtant, il est tout à fait possible de monter un dispositif de sélection en collaboration avec des salariés de l’entreprise compétents en la matière.

Bien que très pertinente, la collaboration avec le terrain est encore peu répandue. En outre, faire participer des salariés à l’élaboration de tests techniques proposés aux candidats est tout à fait cohérent et envisageable. Le dispositif ainsi monté peut prendre la forme d’un questionnaire de connaissances, d’un guide d’entretien, ou encore d’épreuves de simulation portant sur des aspects purement techniques.

Stratégie de recrutement : faire intervenir les managers en entretien d’embauche

« Délibérer est le fait de plusieurs. Agir est le fait d’un seul » – Charles de Gaulle.

La présence du manager permet d’obtenir un autre regard sur un candidat

Il est important de rappeler, avant toute chose, qu’un manager n’est pas un recruteur. Son expertise ne se situe pas dans la sélection des profils, dans les techniques d’entretien, ou encore dans l’évaluation des compétences comportementales. Il n’est donc aucunement question de s’en remettre exclusivement à l’avis du manager lorsqu’un candidat doit être sélectionné. Le seul cas particulier dérogeant à cette règle est lorsque l’activité de recrutement repose entièrement sur les managers. Dans ce cas précis, il est nécessaire de définir, et de mettre en place un important système de formation des managers sur les spécificités d’un recrutement efficace, et de le renouveler régulièrement.

Dans les autres cas, le recruteur fait habituellement partie du service ressources humaines de l’entreprise. Il peut réaliser un premier entretien, seul à seul avec le candidat dans un premier temps, puis organiser un second entretien avec le manager. L’intervention du manager présente plusieurs avantages :

  • Le manager peut évaluer les choses différemment, et ainsi tempérer certaines interprétations ou certains jugements du recruteur
  • Il peut émettre un avis personnel sur la personnalité du candidat, et estimer dans quelle mesure ce dernier pourrait potentiellement s’intégrer à l’équipe en place
  • Il peut approfondir certaines questions techniques avec le candidat et vérifier son niveau
  • Il peut répondre précisément aux questions du candidat sur le poste proposé, ainsi que le contexte associé

Comme mentionné précédemment, le manque de temps empêche parfois une collaboration optimale du manager pendant la phase d’entretiens. Ainsi, il sera plus pertinent de faire intervenir le manager en fin de processus, lorsqu’une shortlist de 2 ou 3 candidats a déjà été réalisée, en fonction des pré-requis indispensables fixés conjointement en amont.

Il est évident que l’apport du terrain est essentiel pour une stratégie de recrutement gagnante. Les contraintes techniques soulevées par le travail collaboratif sont évacuées par l’utilisation d’un logiciel de recrutement. En effet, les nouvelles solutions de recrutement, comme celle proposée par DigitalRecruiters, offrent la possibilité de gérer l’intégralité du processus de recrutement en temps réel, de manière collégiale et depuis un simple navigateur internet.

Les managers seront sûrement ravis de participer au recrutement, premiers concernés par l’accueil des nouvelles recrues ! L’important est de trouver un équilibre dans ce travail de groupe. Attention toutefois à ne pas tomber dans le piège de la fausse implication, sous peine de créer de la frustration chez les managers, et donc de tuer la collaboration dans l’œuf : il faut assumer de donner aux personnes impliquées un réel pouvoir dans la décision finale !

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