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Connaissez-vous l’expérience manager ?

Connaissez-vous l'expérience manager

Le manque d’accompagnement de l’entreprise constitue la deuxième difficulté à encadrer rencontrée par les managers, derrière le manque de levier de motivation (enquête Cadreo 2017, « Les cadres face au management »)

Vous connaissiez l’expérience candidat, l’expérience collaborateur et désormais, nous vous présentons l’expérience manager !

Comme son nom l’indique, il s’agit de définir le parcours d’intégration et de vie en entreprise des managers, alors que celui-ci est parfois assimilé à tort à l’expérience des collaborateurs en général. Dans l’article suivant, découvrez l’expérience manager !

1) Pourquoi dissocier l’expérience manager de l’expérience collaborateur ?

Les cinq qualités les plus appréciées chez un manager : il est juste, il inspire son équipe, il montre l’exemple, il gère et délègue facilement, il est abordable et amical (enquête Seton et OnePoll 2018 « Mon manager et moi : pourquoi les Français détestent leur boss »)

Les managers en entreprise se retrouvent dans une position bien différente de celle d’un collaborateur lambda car ils ont d’autres responsabilités. Ils ne peuvent pas bénéficier du même traitement d’accueil. Ils font l’intermédiaire entre les équipes opérationnelles et les instances directives. Ils disposent de plus d’informations concernant les objectifs et la mise en application des lignes directives de l’entreprise.

Leur parcours d’intégration est différent puisqu’ils intègrent l’entreprise à un niveau hiérarchique supérieur et n’ont pas systématiquement une équipe autour d’eux pour les intégrer. Ils doivent faire preuve d’autorité dès leur arrivée et instaurer de nouvelles politiques managériales. Leur fidélisation et leur intégration rapide à l’entreprise sont indispensables pour faciliter la communication, se faire accepter par l’équipe et assurer la performance économique de l’entreprise en continu.

Pour un collaborateur, le manager est le premier représentant des valeurs de l’entreprise

Les collaborateurs vivent et expérimentent les valeurs de l’entreprise et leur application à travers leur proximité directe avec le manager. Le manager a donc la responsabilité de faire vivre ces valeurs dans l’équipe. Il doit prendre des décisions et adopter un rapport d’autorité en cohérence avec ces valeurs. Il sert de référence pour les autres collaborateurs.

C’est pourquoi son parcours d’intégration ne doit pas seulement le familiariser avec les valeurs de l’entreprise, il doit au contraire être sensibilisé aux méthodes qui permettent de véhiculer ces valeurs auprès de ses collaborateurs.

Les managers mobilisent la motivation de leur équipe

Les managers ont pour responsabilité de piloter la stratégie de l’entreprise. Leur engagement personnel et leur motivation représentent une rampe de lancement pour mobiliser la motivation des autres collaborateurs. S’ils ne sont pas eux-mêmes enthousiasmés par l’entreprise, s’ils ne croient pas à ses valeurs, ils peinent à mobiliser l’engagement de leurs collaborateurs. Ils doivent être suffisamment encadrés et soutenus à travers l’expérience manager pour mener à bien cette mission.

Les managers animent le parcours d’intégration des collaborateurs

Les managers appliquent la stratégie d’expérience collaborateur au jour le jour et ce dès le début du parcours d’intégration. Ils doivent donc être sensibilisés aux conséquences d’une mauvaise expérience collaborateur et ouvrir l’œil pour détecter les problèmes de communication et les malaises dans l’équipe. Leur expérience manager doit intégrer ces problématiques dès leur intégration.

2) Une mauvaise expérience manager, quels sont les risques ?

Près d’un quart des managers favorise un environnement de travail stressant et près d’un quart des Français a déjà quitté son poste à cause du manager (enquête Seton et OnePoll 2018 « Mon manager et moi : pourquoi les Français détestent leur boss »)

Fidéliser le manager est indispensable pour mener à bien le pilotage de l’entreprise et éviter les problématiques suivantes :

  • Un manager qui manque d’engagement ou un taux de turnover élevé au niveau managérial est le premier signe d’un malaise en entreprise et incite les collaborateurs à aller voir ailleurs.
  • Un manager qui n’a pas été bien formé à sa prise de poste ou aux procédures de l’entreprise est mal vu par les autres collaborateurs parce qu’il en sait « moins » que les autres, il perd en crédibilité. Il ne peut se faire sa place avec autorité que s’il est bien intégré et performant dès le début.
  • Un manager stressé et sous pression est susceptible de mettre les autres collaborateurs sous pression et de créer une atmosphère de travail désagréable. Il renvoie une image négative des postes managériaux et risque de décourager les collaborateurs en quête d’évolution, qui préfèreront aller voir ailleurs.
  • Un taux de turnover élevé au niveau managérial perturbe la stabilité des collaborateurs. Ils doivent se réadapter à chaque fois à une nouvelle personnalité, et appliquer de nouvelles lignes managériales à chaque changement de manager. Cette instabilité provoque une perte de repères récurrente qui se traduit souvent par un mal-être en entreprise et expose les collaborateurs aux risques psychosociaux.

3) Comment adapter l’expérience collaborateur aux managers ?

77% des cadres sont accueillis en entreprise par leur manager plutôt que par les RH (infographie Cadremploi, « Quelles sont les pratiques des entreprises en matière d’onboarding ? »)

Le maître mot pour garantir une expérience manager réussie est « l’implication ». Plus vous impliquez vos managers dans les processus décisionnels plus vous renforcez leur position et leur autorité par rapport aux autres collaborateurs.

Impliquez les managers dans la définition de la stratégie managériale de l’entreprise

Le manager doit avoir un impact décisionnel dans la gestion de son équipe. On attend d’un manager qu’il prenne des décisions et des initiatives. Pour piloter son équipe, il doit être impliqué dans les processus décisionnels autant que possible pour mettre en place une stratégie qui lui ressemble et qu’il sera plus à même de suivre et d’appliquer. Recruter un manager et lui demander d’être un simple exécutant revient à lui couper les ailes.

Impliquez les managers dans le processus de recrutement

En intégrant les managers dès le processus de recrutement, vous profitez des avantages du recrutement collaboratif, mais vous donnez également aux managers suffisamment d’impact décisionnel dans la sélection des candidats qui vont constituer leur équipe. Vous pouvez faciliter la communication pendant le processus de recrutement entre les RH et les managers grâce au logiciel DigitalRecruiters.

Impliquez les managers dans la mise en place de la stratégie « expérience collaborateur »

Intégrez également les managers dans la définition de votre stratégie expérience collaborateur. Le manager étant en première ligne pour mettre en application les actions relatives à l’expérience collaborateur, il sera plus à l’aise et plus impliqué s’il a lui-même participé à la création du parcours d’intégration et du suivi de carrière.

Quand une entreprise prend le temps de définir un modèle d’expérience manager idéal et cherche à mettre ce modèle en application, elle valorise la place des managers, cadre leur niveau d’autorité, leur donne des repères et facilite aussi bien la fidélisation des managers que des collaborateurs.

Si cet article vous a plu, je vous invite à télécharger notre livre blanc « Les outils permettant d’améliorer la qualité (efficacité et efficience) du recrutement » ou à nous contacter directement.