Erreurs recrutement

Biais cognitifs en recrutement : les connaître pour mieux les combattre

  En matière de recrutement, aucun professionnel RH n’est à l’abri d’un biais cognitif, influençant ses choix, faussant son jugement…

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En matière de recrutement, aucun professionnel RH n’est à l’abri d’un biais cognitif, influençant ses choix, faussant son jugement et pouvant compromettre l’ensemble de sa stratégie. Qu’est-ce qu’un biais cognitif, quels en sont les différents types et comment s’en prémunir en tant que recruteur ? Portrait d’un écueil psychologique à éviter.

Comprendre la nature et le fonctionnement des biais cognitifs

Un « biais » est, en psychologie, une déformation de la pensée rationnelle. Le « cognitif » rassemble tous les éléments relatifs à la connaissance. Ainsi, un « biais cognitif » est une déformation, ou une déviation de la faculté de connaître, autrement dit du jugement. Les différents biais cognitifs expliquent pourquoi nous donnons plus ou moins d’importance aux différentes informations reçues par notre cerveau, peu importe leur nature. Ce traitement, le plus souvent inconscient, des données ainsi emmagasinées est responsable d’erreurs d’interprétation et de mauvaises évaluations.

 

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Les raccourcis effectués sont causés par des distorsions de la mémoire, les croyances personnelles, et le pouvoir des émotions. Comme tout être humain, le recruteur est soumis à ces aléas qui peuvent se révéler particulièrement insidieux au moment de choisir un nouveau collaborateur. Ce phénomène s’explique d’autant mieux que le processus de recrutement nécessite le traitement d’une quantité très dense d’informations à traiter dans des délais impartis.

Les biais mnésiques, relatifs à la mémoire, expliquent pourquoi certaines informations sont retenues et d’autres, oubliées, après la lecture d’un CV ou suite à un entretien d’embauche. Les croyances peuvent favoriser le mécanisme d’endogroupe et inciter le recruteur à favoriser un candidat qu’il estime proche de ses valeurs. Les biais de séduction expliquent pourquoi certains candidats parviennent à subjuguer leur interlocuteur qui en oublie leurs compétences réelles, ou au contraire leur absence de compétences.

Identifier les différents types de biais cognitifs en recrutement

Au moment du processus de recrutement, certains biais cognitifs ont tendance à émerger plus que d’autres.

  • Les biais cognitifs liés à la mémoire : l’« effet de récence » se manifeste quand le recruteur se fie davantage aux dernières informations traitées plutôt qu’à l’ensemble de celles recueillies au cours du processus de recrutement. Il fait écho à l’« effet de simple exposition » qui consiste à favoriser un candidat préalablement rencontré dans une autre situation. Quant à la tendance à se fier à la première impression plutôt qu’à l’ensemble des données collectées lors de l’entretien d’embauche ou à la lecture d’un CV, elle se nomme l’« effet de primauté » ou « biais de la première impression » ou encore « biais d’ancrage mental ».
  • Les biais cognitifs liés aux croyances : le « biais de projection ou de faux consensus » décrit la manie de certains recruteurs à penser que les candidats sont nécessairement d’accord avec eux. Ils projettent leurs croyances et valeurs sur leurs futurs collaborateurs et favorisent donc ceux qu’ils estiment les plus proches de leurs valeurs, tombant ainsi dans le piège du « biais d’appartenance ou d’endogroupe » plus connu sous le terme de « syndrome du scarabée ». Les croyances du recruteur peuvent l’inciter à associer certains traits de caractère d’un candidat à ses propres croyances, faussant son jugement sur les capacités réelles du candidat. On parle alors de « biais de stéréotypes, d’association ou de généralisation excessive ». Cette déviation est cousine de l’« effet de halo », qui consiste à généraliser tous les traits de personnalité d’un candidat à partir d’un seul élément.
  • Les biais cognitifs liés au jugement : le besoin irrationnel de se conforter dans ses préjugés guette le recruteur atteint par le « biais d’encrage » qui aura tendance à modifier ses questions afin d’obtenir les réponses qu’il attend du candidat, au risque que ce dernier rentre dans son jeu et ne dévoile pas sa vraie personnalité. L’« effet de contraste » est, pour sa part, une autre déformation psychologique liée au jugement puisqu’il pousse le recruteur à comparer les candidats par rapport à un seul, jugé particulièrement brillant ou décevant, interdisant, de fait, toute analyse objective.
  • Les biais cognitifs liés à la séduction : un recruteur subjugué par un candidat sombre facilement dans le « biais d’extraordinarité », conférant à l’heureux élu plus de valeur qu’il n’en possède réellement. Cet écueil rappelle le « biais de naïveté », ou quand les émotions du recruteur dominent son jugement. Les recruteurs peu expérimentés en sont souvent victimes et se laissent facilement séduire par un candidat charismatique et capable de masquer ses faiblesses. Ce type de personnalité caractérise les candidats atteints de l’« effet Dunning-Kruger ». À l’exact opposé du biais de naïveté se trouve le « biais de l’entomologiste » qui balaie toutes les émotions du recruteur, le dissuadant à identifier les soft-skillsdu candidat et le pressant de ne s’intéresser qu’aux compétences techniques, une autre erreur de jugement.

Se prémunir des biais cognitifs en tant que recruteur : 5 bonnes pratiques à adopter

Face à tous ces biais cognitifs qui guettent le recruteur, l’entretien d’embauche et la lecture d’un CV peuvent paraître particulièrement périlleux. Pourtant, il existe de bonnes pratiques pour éviter ces écueils et mener à bien un recrutement honnête, objectif, respectueux des candidats et pertinent pour l’entreprise.

  1. Réaliser une grille d’évaluation : définir, en amont, des critères d’évaluation objectifs et remplir la grille pour chaque candidat, à froid, permet d’y voir plus clair et de ne pas se laisser distraire par ses émotions.
  2. Vérifier la tournure des questions : pour éviter d’influencer le candidat et de tomber dans les biais liés au jugement, il est important de bien préparer ses questions, de les relire et de les faire relire par d’autres recruteurs. Les questions ouvertes sont aussi à privilégier plutôt que celles qui appellent une réponse par « oui » ou « non ».
  3. Se concentrer sur les compétences : il est impératif de juger chaque information donnée par le candidat à la lueur des compétences et aptitudes exigées par le poste et non sous l’angle de ses affinités personnelles. Chacune de ces compétences doit avoir une illustration concrète pour laquelle il ne faut pas hésiter à recourir à différentes mises en situation afin d’aboutir à un jugement objectif.
  4. Mener l’entretien d’embauche à deux à minima : conduire un entretien seul est le meilleur moyen de succomber à un biais cognitif. Le meilleur garde-fou est la présence d’un autre recruteur qui ne connaît absolument pas le candidat et avec qui il est possible de discuter de ses ressentis. Cette personne devra exprimer en premier ses impressions au moment de la réunion-bilan pour éviter toute influence.
  5. Prendre un temps de recul : pour mettre sa première impression à l’épreuve, il est important de prendre du recul et le temps nécessaire à juger globalement la candidature concernée. Les décisions prises trop vite risquent toujours d’être faussées. Garder la tête froide nécessite de laisser reposer ses premiers ressentis.

Les déviations et déformations du jugement font partie des challenges auxquels doit se confronter tout recruteur. Les connaître, en comprendre leurs racines et adopter les bonnes habitudes pour les combattre permet de conduire un processus de recrutement serein et efficace. 

 

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Directrice au sein de la Fondation FACE (Fondation Agir Contre l'Exclusion), Dalale dirige le Club des entreprises socialement engagées de Seine-Saint-Denis et sensibilise acteurs privés et publics aux enjeux de recrutement inclusif et de diversité en entreprise. Ancienne Head of Content chez DigitalRecruiters, elle est aujourd'hui ambassadrice du Lab'DR, une communauté d'experts qui partage réflexions et bonnes pratiques sur le blog. Dalale est par ailleurs co-auteur de plusieurs ouvrages dédiés au digital appliqué aux RH, à la marque employeur et au recrutement responsable et éthique, sujets sur lesquels elle intervient régulièrement en tant que conférencière.