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Autorité au travail : pourquoi ne fait-elle plus l’unanimité ?

Selon une enquête Les Echos, seuls 4% des 18-30 ans souhaiteraient privilégier l’autorité comme qualité personnelle dans leur travail ! Fini…

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Selon une enquête Les Echos, seuls 4% des 18-30 ans souhaiteraient privilégier l’autorité comme qualité personnelle dans leur travail !

Fini les managers, faites désormais place aux leaders ! Si beaucoup s’accordent à dire que les « petits chefs autoritaires » ne sont plus les bienvenus en entreprise, il est cependant plus complexe de comprendre pourquoi cette tendance semble robuste ces dernières années. Simple effet de mode, changement générationnel, ou évolution des mentalités ? Dans cet article, voyons pourquoi l’autorité au travail ne fait plus tant l’unanimité que ça.

1) Les nouvelles générations sont-elles moins réceptives à l’autorité ?

61% des 18-30 ans estiment que le rôle principal du manager est d’être un chef et/ou avoir de l’autorité !

L’autorité ne donne pas aux nouvelles générations ce qu’elles souhaitent dans leur travail : du sens

Dans l’imaginaire de tous les managers et chefs d’entreprise, la question de l’autorité au travail passe toujours par un questionnement sur les nouvelles générations. Anciennement « Y », et maintenant « Z », il est souvent entendu que les populations de jeunes diplômés sont moins enclines à obéir aux ordres. Pourtant, il ne faut pas oublier que cette critique a longtemps traversé les époques. Ce serait un piège intellectuel que de vouloir définir la nouvelle génération comme étant la première de l’histoire à ne pas vouloir « rentrer dans le rang », contrairement aux autres.

En revanche, il est plus intéressant de comprendre la lente et subtile transformation du rapport au travail que semble traverser la société. L’enquête Européenne « Valeurs » 2018 montre, par exemple, que la valeur « Travail » est jugée plus importante chez les français que dans les autres pays. En revanche, ce qui motive à travailler évolue : l’aspect financier, même s’il est important, ne suffit plus. Les nouvelles générations cherchent aussi du sens à ce qu’elles font au travail, une motivation intrinsèque à leurs missions. On comprend donc plus facilement pourquoi l’autorité semble moins fonctionner. En effet, l’autorité se base sur un simple rapport de sujétion propre au travail : « Je te paye, donc tu fais », ce qui ne donne pas le sens interne au travail recherché par les salariés.

2) La « froideur » du management de moins en moins tolérée au travail

Selon une enquête Cadreo, 75% des managers interrogés jugent la relation avec leur équipe « amicale », voire « très amicale ».

Les émotions négatives provoquées par l’autorité passent moins inaperçues qu’auparavant

Bien sûr, le management autoritaire est loin d’être toujours brutal ou violent. Il peut-être même parfois nécessaire, dans certaines situations de crise ou d’urgence. Cependant, il ne favorise pas souvent l’épanouissement et les émotions positives au travail. Au mieux, il ne provoque pas de réaction particulière chez le salarié, et au pire, il provoque de la peur, ou du ressentiment. 

Si ces émotions négatives étaient auparavant tues, ou considérées normales par les salariés, la tendance s’inverse aujourd’hui. Les salariés tolèrent de moins en moins la « prise sur soi » face à un management trop rigide ou autoritaire. Ainsi, les marques d’autorité qui pouvaient fonctionner avant n’ont désormais plus les effets escomptés chez les salariés. Pire, elles sont souvent contreproductives, freinant la mise au travail au lieu de l’encourager. On sait, par exemple, que le stress professionnel peut altérer durablement la performance des salariés, notamment par le renforcement de l’absentéisme qu’il provoque.

Quels rapports les managers entretiennent-ils avec leurs collaborateurs ?
Quels rapports les managers entretiennent-ils avec leurs collaborateurs ?
Source : cadreo.com

3) Peut-on encore être autoritaire au travail ?

« À 90 %, un manager régulateur de stress est tout simplement un manager qui fait bien son travail. » Stress.fr, Eric Albert & Laurence Saunder (2010)

Lorsqu’elle est utilisée en dernier recours, l’autorité ne doit plus être exercée « à l’ancienne », mais doit intégrer le respect du salarié dans son exercice

Avant de chercher à réinventer le management de demain, il faut comprendre pourquoi l’autorité est utilisée par les managers. Prenons 2 exemples de situation où le manager doit faire preuve d’autorité. La première concerne les prises de décisions liées directement au travail. Même si le management participatif est toujours plus apprécié des collaborateurs, un manager doit parfois prendre et assumer des décisions seul, et ce malgré les potentiels désaccords avec son équipe. Hiérarchiquement, la décision lui appartient, et les collaborateurs ne peuvent discuter son choix. Dans cette situation, le manager doit donc, au minimum, expliciter les raisons qui le conduisent à faire ce choix, mais pas uniquement. Ce qui fera la différence sera son attitude vis-à-vis de sa décision : admettre à l’avance qu’il y aura une marge d’erreur, qu’il pourra se tromper, et qu’il prendra en compte cette erreur dans les prochaines prises de décisions.

La deuxième situation concerne les marques de « recadrage », pouvant parfois se transformer en entretien complet lorsque le manager estime qu’un collaborateur montre un comportement problématique : un manque d’investissement, des ventes décevantes, des absences répétées, des violences verbales, …. C’est dans ce deuxième cas que le manager est attendu au tournant par les salariés. Ici, 2 comportements sont absolument nécessaires. Le manager doit impérativement se rattacher aux faits, aux observations qu’ils jugent problématiques, dans le cadre d’un feedback constructif au salarié. De plus, l’attitude à adopter doit être l’ouverture et la recherche de compréhension. Le manager ne doit en aucun cas montrer une attitude suspicieuse à l’égard du salarié, mais au contraire le laisser parler, et montrer qu’il cherche sincèrement à comprendre pourquoi les comportements problématiques ont lieu. Il doit également montrer son ouverture d’esprit, en laissant la possibilité de remettre en question son propre jugement en fonction de ce que lui dit le salarié. La situation se débloque bien souvent mieux par ce type d’attitude, plutôt qu’en tapant simplement du poing sur la table, ce qui n’aura d’effet qu’à court-terme.

L’autorité au travail ne fait plus l’unanimité, mais il serait bien simpliste de résumer cela à une baisse de résilience de la part des salariés. Il n’est pas question de changer entièrement le management, mais simplement de le professionnaliser sur sa capacité à gérer le conflit et à intégrer ses collaborateurs dans la prise de décisions, d’une façon ou d’une autre.

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Crédit photos : Unsplash

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À propos de l'auteur

Dalale Belhout

Spécialisée en recrutement digital et marketing RH, Dalale a accompagné des décideurs dans le déploiement de leur stratégie de recrutement et de marque employeur avant de rejoindre DigitalRecruiters en tant que Responsable Content Marketing. Diplômée de la Burgundy School of Business, elle est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au recrutement et à la gestion des candidatures en mode SaaS.