20% des ruptures de CDI réalisées au cours des trois premiers mois sont à l’initiative des salariés !
Le turn-over, ou rythme de renouvellement des équipes, peut dans une certaine mesure être un élément positif dans le développement d’une entreprise car il permet l’apport de nouvelles compétences et d’éléments motivés. Néanmoins, quand celui-ci est trop important, il est vecteur de déstabilisation des effectifs et induit une perte de productivité notable pour l’entreprise, qui voit son développement ralenti voire freiné par ces nombreux changements de collaborateurs.
Comment limiter son turn-over? Dans cet article, 5 astuces pour retenir ses meilleurs salariés !Réduisez votre turn-over grâce à un meilleur recrutement !
23 % des équipes mixtes ont davantage fait progresser leur marge brute et 13 % leur croissance interne sur les trois dernières années en France (Etude Sodexo de 2013)
Misez sur la personnalité plus que sur les diplômes
La lutte contre le turn-over ou churn rate, commence bien en amont du processus de recrutement. Afin de vous assurer que les salariés recrutés resteront quelques années chez vous, il est nécessaire de réaliser une sélection tenant compte du capital fidélité de chaque candidat.
Par exemple, si vous recrutez des profils très prisés sur le marché avec la condition d’être diplômés d’une certaine école d’ingénieur ou de commerce, vous pouvez vous attendre à ce que ces profils se fassent courtisés par la concurrence et finissent un jour par céder à la sirène d’une rémunération plus importante ou d’une mission internationale au sein d’une autre société !
Je vous invite à étudier d’autres types de candidatures. Les profils qui initialement n’auraient pas retenu votre attention peuvent représenter une réelle opportunité de recruter différemment et de pourquoi pas fidéliser autrement vos salariés. L’idée est d’ouvrir le recrutement à des personnes vraiment motivées par votre entreprise, indépendamment de leur diplôme ou de l’étendue de leur expérience professionnelle. Le but ici est de capitaliser sur la personnalité et la motivation de la personne plutôt que sur son cursus académique et sur son passage dans telle ou telle école prestigieuse.
Quand vous donnez sa chance à un profil différent, ou à un profil junior, vous créez en lui un sentiment de gratitude envers votre entreprise qui, la première, lui a mis le pied à l’étrier. Alors misez avant tout sur le capital humain !
Une fois, votre cible de candidats minutieusement sélectionnée, intéressez-vous au processus de recrutement.
Il est nécessaire d’y apporter une attention particulière, assurez-vous de donner une bonne image de votre entreprise et de fidéliser votre salarié dès la première étape du processus. Ne vous avancez pas sur des choses que vous savez pertinemment impossibles. Prenons l’exemple des formations, ne survendez pas au candidat et donc à votre futur salarié, des formations qu’il n’aura pas ensuite. Vous allez créer une terrible frustration et une déception telle que ce dernier s’empressera de vous quitter dès qu’il en aura l’occasion ! De plus, il est essentiel de délimiter clairement les missions incombant au futur salarié et de les énoncer le plus objectivement possible dès le départ.
Restez honnête quant aux avantages que vous proposez aux nouveaux intégrés et mettez en avant les valeurs de l’entreprise pour humaniser votre discours et in fine votre société.
L’intégration des nouveaux salariés est décisive !
Selon une étude Mercuri Urval, 49% des ruptures de contrat survenant dans les premiers mois post embauche sont dus à des divergences de points de vue !
Soignez la période d’intégration du salarié, période clé pour réussir la prise de poste
Il est important de bien gérer le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs afin de limiter le turn-over. Veillez à leur transmettre le plus tôt possible toutes les informations pratiques nécessaires au bon déroulement de la prise de poste. Du badge pour le parking à l’inscription à la cantine d’entreprise en passant par la visite des locaux, soyez aux petits soins pour votre salarié. Cette première image que vous donnerez conditionnera le bon déroulement de sa période d’essai. Si dès le départ, ce dernier se sent perdu dans votre structure, il ne pourra pas être à l’aise et ne validera pas sa période d’essai. Il vous donnera sa démission dès qu’une entreprise mieux organisée ou plus soucieuse de ses salariés viendra toquer à sa porte.
Pendant la période d’essai, il est important d’organiser des points réguliers avec le salarié de manière à lui donner l’occasion de s’exprimer sur ses éventuelles difficultés et d’ainsi engager des actions correctrices avant une possible démission. Un point mensuel peut s’avérer très utile pour suivre l’intégration du salarié et évaluer plus globalement la qualité de sa prise de poste.
Privilégiez des formateurs ayant fait leur preuve en tant que manager ou aimant transmettre leur savoir pour accueillir vos nouvelles recrues. Assurer un bon suivi de la formation et de la période d’essai diminue fortement les risques de rupture de contrat précoce.
L’intégration réussie d’un candidat recruté augmente les chances de fidéliser un salarié, préparez- vous à l’accueillir et donner lui les outils pour intégrer au mieux vos équipes !
Maintenez de bonnes conditions de travail pour garder vos salariés
50% des salariés français travaillent le samedi et un tiers le soir (de 20h à minuit). Ils sont 29% à travailler le dimanche (soit 6,5 millions de salariés) quand 16% le font à domicile ou de nuit. (Etude Insee de 2014)
Un bon cadre de travail incite les salariés à rester dans l’entreprise
Vous avez réussi à recruter un salarié, et celui-ci a passé la période d’essai avec brio, il décide de rester chez vous. Mais pour combien de temps ? Quels sont les éléments factuels poussant les salariés vers la sortie ? Ci-dessous une liste non exhaustive des leviers que vous pouvez actionner dans le but de retenir vos meilleurs éléments :
- Proposez de vraies perspectives d’évolutions : n’hésitez pas à mettre en place, dès l’embauche, un plan de formation ou un plan de carrière précis. Ainsi, vous motiverez la personne à travailler pour atteindre un but clairement défini, qu’il s’agisse d’une formation ou d’un poste avec plus de responsabilités tout en réduisant sa frustration quant à l’inconnue qui pourrait planer sur son avenir.
- Proposez des salaires en adéquation avec le marché, voire légèrement au-dessus si vous voulez vous garantir la neutralisation de ce motif de turnover. En effet, de nombreuses entreprises proposant des salaires assez bas au regard de la concurrence, enregistrent un taux de turn-over très largement plus élevé que la moyenne des autres entreprises du même secteur. Posez-vous la question de la pertinence de votre politique de rémunération. Si vous proposez des salaires volontairement plus bas que la concurrence, il faudra alors accepter de voir y partir vos salariés les uns après les autres, qu’ils soient ou non, sensibilisés à votre culture d’entreprise.
- Proposez des postes avec une vraie valeur ajoutée pour le salarié. Beaucoup d’employés se plaignent d’accomplir des tâches trop répétitives au quotidien. Profitez de la matière grise de chacun d’entre eux et en parallèle, aidez-le à s’épanouir en lui offrant la possibilité de s’investir sur d’autres projets plus intéressants. Le salarié, va se sentir écouté et estimé, il va redoubler d’efforts dans les nouvelles missions qui lui seront confiées et par la même occasion, il va rester chez vous!
- Fixez des objectifs réalistes et réalisables afin de diminuer la pression liée à la productivité qui s’applique dans bon nombre d’entreprises. Les conditions de travail des salariés les poussent souvent à jeter l’éponge, notamment quand la pression est trop forte, qu’elle s’ajoute à des missions mal définies en plus d’objectifs difficilement atteignables. Il s’agit de la pire des erreurs qui va à coup sûr faire fuir vos salariés, même les meilleurs. Ces derniers vont tenir la cadence un temps puis vous claqueront entre les doigts. Prenez-soin de la santé de vos collaborateurs et assurez-vous de leur fixer un cap d’objectifs tenable et réaliste.
- Montrez votre reconnaissance aux salariés. Considérez le travail de chacun avec des encouragements, des augmentations ou des évolutions de poste en vue de les fidéliser et de les retenir dans votre entreprise. Le manque de reconnaissance de la part du management et plus globalement de la hiérarchie constitue l’un des premiers éléments évoqués par les salariés démissionnaires en France.
Incentives et Team budling : développer l’esprit d’équipe des salariés !
L’incentive représente plus de 2,2 milliards d’euros de chiffre d’affaires en France.
Un formidable outil de bien-être au travail et levier de performance
Faire naître une cohésion entre les salariés, pendant et en dehors du temps de travail, peut renforcer les liens entre eux et votre entreprise.
Il est important de créer un climat de confiance entre vos employés. Avoir un salarié isolé au sein de son équipe ou au sein d’un service va renforcer son sentiment de ne pas être à sa place. Aussi, pour éviter un départ anticipé de votre seul développeur Java, mettez en place un programme de team building, c’est-à-dire d’actions dédiées à renforcer la cohésion entre les équipes.
Ces actions peuvent prendre différentes formes : sorties organisées pendant ou en dehors du temps de travail dans des cadres moins formels, journées dédiées a à des activités ludiques (ateliers cuisine, découverte de la nature, bowling, restautant… etc.)
Communiquez davantage et augmentez la rétention de vos effectifs !
Selon une étude du Figaro Economie de 2015, 1,2% d’entreprises de dix salariés ou plus ont déclaré, en 2013, avoir connu un ou plusieurs arrêts collectifs de travail.
Communiquer avec vos employés est un moyen de les garder plus longtemps
Il est important de communiquer régulièrement avec vos salariés. Mettre en place des réunions de groupe, réaliser des communiqués liés à la stratégie de la société, des newsletter sur les actualités et les réussites des différents services de l’entreprise etc.. sont autant d’éléments qui vous permettent d’échanger avec vos salariés et de les valoriser.
Vous pouvez également, en plus des entretiens individuels, organiser des enquêtes d’opinion sur un projet ou sur les conditions de travail et ce de manière anonyme. De cette manière, vous pourrez prendre la température de l’état d’esprit de vos équipes, et prendre les mesures nécessaires au rétablissement de conditions de travail favorables à l’épanouissement de chacun, tout en augmentant in fine la productivité. L’idée est de réussir à rendre plus transparente la politique adoptée par la direction pour y faire adhérer le plus grand nombre. Le manque de communication représente une cause importante de départs prématurés pour un grand nombre de salariés qui ne comprennent pas les décisions et orientations prises par les managers.
En analysant vos erreurs à chaque étape du process de recrutement et de la période d’intégration avec un esprit critique et ouvert, vous pouvez limiter votre turn-over de façon durable !
Si cet article vous a plus je vous invite à télécharger notre livre blanc « Comment mesurer la qualité de ses recrutements » ou à nous contacter directement.
