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Pourquoi les recruteurs sont-ils si mauvais dans l’expérience candidat ?

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Selon une étude CareerBuilder de 2015, 42% des candidats ayant eu une mauvaise expérience ne postuleront plus jamais dans votre entreprise, pire encore ils sont 22% à dire à leur entourage de ne pas postuler chez vous !

Tout d’abord, avant d’expliquer le rôle des recruteurs dans l’expérience candidat, il est nécessaire d’expliquer en quoi elle consiste et en quoi elle revêt une importance tout particulière dans l’attraction de nouveaux profils. Grand nombre de recruteurs n’ont pas conscience de ce concept d’expérience candidat. En effet, chacun d’entre nous a pu expérimenter un service client inefficace, qui a laissé un souvenir indélébile dans nos esprits de consommateurs ! Quel est le parallèle existant entre l’expérience candidat et l’expérience client ? En quoi faut-il considérer chaque candidat comme étant un vecteur potentiel de la notoriété de votre entreprise ?

Selon David Galiana, du site Myfeelback.com, « 91% des clients insatisfaits ne referont plus des affaires avec une marque qui n’a pas réussi à répondre à leurs attentes ». Un candidat satisfait en parle à 3 personnes quand un mécontent en parle à 11 ! Aussi, aujourd’hui, dans un contexte de recrutement très concurrentiel, proposer une expérience candidat digne de ce nom est devenu un élément décisif dans le choix final d’intégrer ou non une entreprise.

Aussi, pourquoi les recruteurs sont-ils si mauvais dans l’expérience candidat ? Est-ce par manque de connaissance du concept ? Pas seulement ! Dans cet article, vous trouverez les clés pour comprendre l’expérience candidat et en tirer un meilleur parti lors de vos recrutements.

L’expérience candidat : un concept issu du marketing

64% des candidats ne reçoivent pas de réponse à plus de la moitié de leur candidature ! – (Etude CareerBuilder de 2015)

Placer le candidat au centre du processus de recrutement est essentiel

Selon Monique Pinçon-Charlot, célèbre sociologue, il n’y a pas plus inégalitaire qu’un entretien de recrutement. La spécialiste des relations humaines décrit le recruteur comme étant le dominant et le candidat comme étant le dominé ! Toujours selon cette sociologue, le recruteur est détenteur d’un pouvoir : celui d’offrir du travail ou non au candidat. Cette situation recruteur/recruté inscrit de facto un rapport de force déséquilibré entre les deux.

Néanmoins, c’est sans compter sur le retournement que connaît actuellement le marché du travail. Les réputations des entreprises se font et se défont en un clic avec l’avancée du digital.

La supériorité du recruteur est palpable dans l’hypothèse où chaque employeur trouverait le talent qu’il recherche.  Mais dans un contexte de pénurie des talents, les entreprises sont prêtes à dépenser des milliers d’euros en sourcing, en recrutement et autres avantages offerts aux salariés tant convoités. Il est intéressant alors de se poser la question de la place de l’expérience candidat, de son impact dans l’attraction et la rétention de talents ?

Tout d’abord, nous pouvons définir l’expérience candidat comme étant l’ensemble des moyens techniques et humains mis en œuvre dans le processus de recrutement et d’intégration d’un candidat. Mais c’est aussi bien plus, nous aurions tort de la limiter à cela. Pour bien comprendre l’enjeu qu’elle représente, il faut s’intéresser aux émotions des candidats, au ressenti de ces derniers lorsqu’ils évoluent sur un site carrière ou lorsqu’ils s’apprêtent à passer à l’acte de candidature. Ainsi, l’expérience candidat est au recrutement ce que l’expérience client est à la vente. Elle va englober, les moyens techniques, les moyens humains mais aussi la politique de communication mise en œuvre. L’idée étant de développer sa marque employeur tout en rendant l’expérience de chaque postulant unique et décisive.

Proposez une expérience candidat innovante avec Scoringline

Selon une enquête Textkernel de 2015, 92% des entreprises ne récoltent pas de retour d’expérience des candidats !

Un outil d’évaluation des compétences activé au moment de l’acte de candidature en ligne

« Scoringline est un peu le SurveyMonkey du recrutement : un outil en self-service, presque invisible en termes de coûts et qui sera bientôt indispensable pour recruter » explique Nicolas Berloty, le fondateur de l’outil. La start-up remplace le processus de recrutement classique par de réelles mises en situation des candidats, leur permettant ainsi d’appréhender leurs futures missions tout en découvrant les valeurs de l’entreprise. Ces mises en situations vidéos, audios, ou encore sous formes d’expérience écrite, vous donnent la possibilité d’évaluer de façon plus équitable et qualitative les candidats.

Le but étant de soumettre chaque candidat à des expériences identiques, d’analyser leurs réactions tout en validant la qualité de leur rédaction ou encore de leur orthographe !

Christophe Baratier, Directeur des Ressources Humaines Groupe d’Agnès b, « Scoringline nous a permis de gagner beaucoup de temps dans nos pré-sélections et d’identifier des profils qui auraient été exclus avec un simple CV ! ». Il poursuit « Les candidats sont accompagnés tout au long du questionnaire et sont tous traités de la même manière et nous sommes très attachés à l’expérience du candidat »

La start-up propose une expérience interactive de recrutement où le candidat prend part directement à sa sélection. Il a la possibilité de transmettre des contenus audio ou vidéo pour étoffer sa candidature. Ceci est assez innovant dans l’approche de la relation candidat. Il y a deux buts à cette démarche : faciliter la transformation de la lecture d’une annonce en acte de candidature concret et créer un lien particulier avec le candidat pendant le processus de candidature puis de sélection.

En effet, c’est seulement « en nourrissant le candidat », ou Candidat Nurturing, que ce dernier pourra vivre une expérience de candidature hors du commun qui lui donnera envie de vous rejoindre. Selon Nicolas Berloty, « Pour que ça fonctionne, le candidat doit être engagé dans la démarche ». Le système de Scoringline repose sur 3 axes : la valorisation, l’engagement et l’expression personnelle des compétences intrinsèques du candidat. Par ce processus, le candidat devient acteur de son propre recrutement en interagissant grâce à des contenus visuels ou textuels motivants.

« Le candidat est invité à rédiger des réponses écrites et à proposer des contenus en lien avec le poste pour lequel il candidate. Il faut le faire participer au maximum à sa sélection ! » Nicolas Berloty poursuit : « Dans tous les cas, notre volonté est de proposer une expérience candidat unique, qui prenne en compte la diversité des profils. Lorsque c’est bien préparé et réussi, c’est très bon pour la marque employeur de nos clients ! ».

Les recruteurs jouent un rôle principal dans l’expérience candidat

Toujours selon CareerBuilder, 63% des candidats ont davantage envie d’acheter des produits d’une marque pour laquelle l’expérience candidat fut bonne !

Avant, pendant et après le recrutement

Nous avons vu que l’expérience candidat représentait la relation du candidat avec l’entreprise au sens large. Or, tout au long du recrutement, l’acteur principal n’est autre que le recruteur.

Après avoir analysé le besoin, il va contacter au téléphone les candidats et avoir un premier contact avec eux. S’en suivront un entretien téléphonique, et le graal pour le candidat, un entretien physique qui débouchera si concluant sur une intégration au sein de l’entreprise.

Le recruteur a un rôle très important dans tout ce processus. Il va représenter l’entreprise et être le garant de la qualité du lien créé avec chaque candidat.

En quoi le recruteur peut-il améliorer l’expérience du candidat en entretien :

  • Considérez chaque candidat comme particulier. Dès le démarrage, au téléphone, même si vous en êtes à votre 50ième appel de la journée, il est nécessaire de délivrer le même niveau d’écoute, d’intérêt à chaque candidat, afin qu’il se sente unique.
  • Soyez plus dans l’échange que dans l’évaluation. C’est seulement à cette condition que le candidat se sentira écouté, estimé et compris. L’être humain a besoin de se sentir considéré pour être en sécurité, et sans sécurité, aucune décision ne peut être prise. Aussi, assurez-vous de respecter le candidat en l’écoutant, en ne lui coupant pas la parole et en évitant de porter un jugement trop rapide sur sa candidature.
  • Soyez humain en entretien physique. Rien de pire pour un candidat que de se retrouver face à un recruteur aux méthodes du KGB, sans un sourire, ni aucune bienveillance. Ce type de recruteur tend à disparaitre, mais on en rencontre encore beaucoup ! Aussi, si vous ne voulez pas faire partir en courant votre candidat, soyez bienveillant, cela ne coûte rien et est très bénéfique en termes de notoriété recruteur et entreprise.
  • Prenez en compte les contraintes du candidat. S’il a par exemple fait plusieurs candidatures, et qu’à ce titre, il a besoin d’un retour assez rapide après votre rdv, essayez de respecter au mieux ses échéances. Ainsi, vous montrerez que vous savez respecter les candidats, et donc par extension vos collaborateurs.
  • Impliquez-le dans votre échange. Invitez le candidat à parler de lui, et concentrez-vous sur son parcours et sa personnalité. L’idée étant de le laisser s’exprimer, puis ensuite de rebondir avec vos questions sur son parcours et ses compétences.
  • Présentez l’entreprise de manière honnête et factuelle. Ne parlez que de projets existants ou à venir. Ne laissez pas de doutes planer dans l’esprit du candidat sur d’éventuels achats de logiciels ou de licences spécifiques si cela n’est pas acté.
  • Faites un retour à chaque candidat reçu dans les délais que vous avez indiqué. Le pire pour un candidat est de ne pas avoir de nouvelles d’un recruteur, plusieurs semaines après le rdv, il en va de votre image en tant que professionnel du recrutement mais également celle de l’entreprise ! Alors, il faut faire un retour à tous les candidats rencontrés.

Dans une autre mesure, avant d’arriver à l’étape de l’entretien, il y a nécessité de s’intéresser à l’étape cruciale du premier contact avec le candidat. Nous parlons ici de marque employeur, 74% des candidats déclarent ne pas recevoir de retour au sujet de leur candidature de la part des employeurs !

Ce chiffre, trop important, démontre le fossé qui peut exister entre le recruteur et le candidat. Les candidatures étant de plus en plus automatisées, il n’est pas rare, de recevoir des milliers de candidatures pour un poste en l’espace de quelques semaines. Aussi, devant la facilité apparente de passage à l’acte de candidature, certains recruteurs se retrouvent face à des torrents de CVs, notamment dans les grands groupes, et ne peuvent pas faire de retour personnalisé à chacun. Pire encore, certains recruteurs ne retiennent que les candidatures les plus récentes au regard du moment où ils vont traiter leur besoin, sans remonter dans les centaines de CVs reçus la veille !

Aussi, au regard de ce bouleversement de méthodes de candidatures, comment le recruteur peut-il continuer à créer un lien particulier avec chaque candidat ? Plus largement, comment l’entreprise, quand il s’agit d’expérience candidat, peut-elle continuer à garantir une expérience optimum et individualisée pour chaque candidat ? C’est tout l’enjeu de l’utilisation du digital. Aujourd’hui, les candidats peuvent contacter une entreprise sur les réseaux sociaux, interpeller directement ses dirigeants sur des forums… etc. Il est donc primordial pour les recruteurs de mettre en place des moyens, avant, pendant et après l’acte de candidature pour garantir au candidat une bonne expérience. L’expérience candidat fait écho à la marque employeur, si elle n’est pas à la hauteur, attendez-vous à voir votre image ternie aux yeux des candidats, voire de vos fournisseurs ou partenaires !

Le digital, doit vous aider à améliorer l’expérience candidat et à développer votre notoriété. Mal géré, il peut creuser davantage le fossé entre vous, le recruteur, et les candidats. Aussi, sachez vous en servir !

Le digital au service des recruteurs : faites-vous aider !

Selon Laurent Brouat, fondateur de Link Humans, « répondre à tous les candidats ne devrait pas être mission impossible mais, au contraire, un avantage concurrentiel »

Une solution digitale pour optimiser l’expérience candidat et la marque employeur simultanément

Pour comprendre pourquoi les recruteurs sont si mauvais en expérience candidat, il est nécessaire d’adopter une attitude et des techniques qui placent le candidat au centre du processus. Répondre à toutes les candidatures reçues, recevoir le candidat de manière professionnelle dans le cadre d’un échange humain et constructif, respecter le candidat en faisant un retour à la date convenue etc… sont autant de règles à connaître pour optimiser l’expérience candidat en tant que recruteur.

Néanmoins, il existe aussi une mécanique de candidatures permise par les nouveaux outils digitaux changeant considérablement la donne en termes de relation candidats. En effet, selon une étude rmsnews de 2016 sur les sites carrières, il faut à un internaute 1 à 2 clics seulement pour accéder et postuler aux offres sur un site carrière alors qu’il faut en moyenne 3 clics depuis la page d’accueil d’un site corporate !

Comment mettre en place une relation digitale réussie avec les candidats ?

  • Adoptez un site carrière interactif et ergonomique pour faciliter l’expérience candidat.
  • Mettez en place des lieux d’échange comme des forums ou des espaces de discussions.
  • Proposez des offres d’emplois soignées, facilement accessibles, sur votre site carrière ou sur les réseaux sociaux professionnels.
  • Proposez des contenus intéressants, des articles, des livres blancs, des témoignages de collaborateurs, des fiches-métiers… Rendez la visite unique par la richesse de vos contenus.
  • Humanisez au maximum l’expérience candidat, proposez un chatbot interactif sur votre site, n’hésitez pas à mettre en avant vos recruteurs, vos managers opérationnels.

Pour vous aider à combiner un bon recrutement et une qualité de traitement, adoptez une solution de traitement de candidatures ou ATS. Certaines solutions vous proposent des offres complètes pour vous aider à garantir une expérience candidat digne de ce nom. Vous préserverez ainsi votre marque employeur tout en répondant à chaque candidat de manière personnalisée.

L’offre Digital Recruiters est l’une des plus complètes du marché. Elle vous permet de développer une image attractive, de recruter plus rapidement tout en améliorant la profitabilité de votre entreprise !

Création d’un site carrière attractif, contextualisation d’offres d’emploi, proposition d’expérience mobile, marque employeur innovante et digitale, multidiffusion d’offres d’emplois sur des centaines de jobboards, traitement accéléré et personnalisé des candidatures ou encore statistiques précises sur vos recrutements sont autant de points sur lesquels des solutions existent et peuvent améliorer sensiblement le rapport des candidats à votre entreprise ! Alors pourquoi s’en priver ?

Si cet article vous a plu je vous invite à télécharger notre livre blanc « Comment améliorer l’expérience candidat ? » ou à nous contacter directement.